Testy - aktywność zawodowa, diagnoza potrzeb osób pokolenia X (1961-1982)

 

 Nie ma idealnego testu, każdy jest obarczony większym lub mniejszym prawdopodobieństwem błędu. Szczególnie dotyczy to testów ogólnie dostępnych, jak chociażby tych, które ja udostępniam. Nazwa testu jest jedynie wyrazem wiary jego autora w to, że test może mierzyć to, o co intencjonalnie danemu autorowi chodziło. Interpretacje testów ogólnodostępnych należy traktować bardziej za dodatkową pomoc w poznaniu siebie, niż za wyrocznię czy „prawdy objawione”.

Testami, które mają mniejsze prawdopodobieństwo popełnienia błędu są testy typowo psychologiczne, które dostępne są tylko i wyłącznie wykształconym psychologom. Testy psychologiczne są zawsze stosowane w określonym celu, najczęściej jest to chęć przewidywania zachowania klienta w określonych przypadkach. Najważniejszym elementem testów psychologicznych jest jego trafność określana jako: „zintegrowany proces oceny stopnia, w jakim dowody empiryczne i rozważania natury teoretycznej potwierdzają adekwatność i poprawność interpretacji oraz programów działania wyprowadzonych na podstawie wyników testowych czy innych narzędzi pomiaru” (Messick, 1989, s. 13). Należy jednak zawsze pamiętać, że nawet najbardziej staranne opracowanie psychometryczne testu nie zastąpi odpowiedniej refleksji psychologicznej. Psycholog posługujący się profesjonalnymi psychologicznymi testami ma etyczny i zawodowy obowiązek korzystania z testów o najwyższej trafności i właśnie trafność testu powinna być najważniejszym parametrem technicznym testu branego pod uwagę przy jego stosowaniu.

Wynik otrzymany w teście psychologicznym nie ma żadnego znaczenia tak długo, jak długo nie można go odnieść do precyzyjnego i jednolitego układu odniesienia. Istotą testów psychologicznych jest bowiem to, że podstawą interpretacji wyników testowych jest zawsze jakiś układ odniesienia. Najczęściej ten układ ma charakter statystyczny. Oznacza to, że wynik surowy (otrzymany w wyniku badania testem) danej osoby odnosi się do rozkładu wyników otrzymanego w próbie standaryzacyjnej; pozwala to stwierdzić, w którym miejscu tego rozkładu mieści się osoba badana. Podstawą formułowania wniosków o właściwościach psychologicznych osób badanych jest zawsze ocena tego, jak ta osoba wypada na tle innych osób (grupy odniesienia).

Nieumiejętne posługiwanie się testami psychologicznymi może przynieść więcej szkody niż pożytku. Pomiar psychologiczny nie jest pomiarem jednoznacznym. Interpretacja wyników testowych wymaga nie tylko odpowiedniego przygotowania merytorycznego (wiedzy psychologicznej), ale również znajomości podstaw pomiaru testowego. Nie wystarczy bowiem nawet najlepsza znajomość procedury stosowania danej metody, jeżeli nie znana jest teoria psychologiczna (zakreślająca ramy interpretacyjne tego wyniku) leżące u podstaw jego konstrukcji oraz teoria psychometryczna (decydująca o sposobie ilościowej interpretacji wyniku). Tylko fachowo przygotowana osoba (psycholog lub inny specjalista posiadający niezbędne kompetencje) zatem może stosować ten rodzaj narzędzi diagnostycznych.

Etycznym obowiązkiem każdego specjalisty jest ochrona praw i interesów osób, które się do niego zgłaszają. Świadomość konsekwencji społecznych wynikających ze stosowania testów psychologicznych jest jednym z elementów naszej postawy etycznej. W sytuacji rosnącego zapotrzebowania na usługi psychologiczne oraz coraz szerzej wykorzystywanego instrumentarium testowego wiedza o specyfice pomiaru psychologicznego jest jednym z warunków etycznego diagnozowania.

Alternatywą jest poradnictwo zawodowe, które nie tylko w Polsce, ale i w innych krajach, jest oparte na założeniu, iż planowanie i rozwój kariery zawodowej jest procesem długotrwałym. Powinien się on bowiem zaczynać we wczesnym dzieciństwie i trwać przez całe życie. Proces ten jest złożony, wymaga rozwagi w podejmowaniu decyzji oraz odpowiednich informacji niezbędnych do dokonania właściwych wyborów. Wymaga zatem wsparcia odpowiednio przygotowanych specjalistów, czyli doradców zawodowych.

Zadaniem doradcy zawodowego jest więc towarzyszenie swojemu klientowi w kluczowych momentach tego procesu oraz pomaganie mu w zdobywaniu istotnych informacji zarówno o sobie samym, jak i o możliwościach edukacyjnych oraz o sytuacji (i prognozach) na rynku pracy.

Doradcą zawodowym, nie psychologiem, może być osoba z wyższym wykształceniem kierunkowym lub osoba, która ukończyła studia podyplomowe w zakresie poradnictwa lub doradztwa zawodowego. Oznacza to, że w tej grupie zawodowej znajdą się specjaliści z różnorodnym zawodowym i edukacyjnym doświadczeniem. Doradcą może być absolwent doradztwa zawodowego, pedagogiki, socjologii, psychologii lub jakiegokolwiek innego kierunku studiów, który ukończył także studia podyplomowe z doradztwa zawodowego.

Wskaźnik zatrudnienia osób pokolenia X i starszych utrzymuje się w granicach 50%, co jest jednym z gorszych w Europie. Ze względu na mały przyrost naturalny, należy podejmować wszelkie możliwe działania, aby uaktywnić olbrzymi potencjał tkwiący w tak olbrzymiej grupie osób, w większości bardzo doświadczonej, zarówno zawodowo jak i życiowo, lojalnej i mającej większe możliwości pracy w różnych porach dnia, poza miejscem zamieszkania, nie mających problemów z wychowaniem małych dzieci i mających zazwyczaj stabilną sytuację rodzinną.

Pomimo wielu różnych programów szkoleń wspierających osoby z tzw. pokolenia X funkcjonujące na rynku pracy, nadal nastawione są one bardzo ogólnie do tej grupy ludzi. Generalnie są one takie same dla osób bardzo młodych, dopiero wchodzących na rynek pracy jak i dla osób w wieku powyżej 50 lat. Nie uwzględnia się naturalnych różnic charakteryzujących osoby w różnym wieku. Osoby starsze wymagają specyficznego indywidualnego podejścia, ze względu na słabszą percepcję, motywację, wcześniejsze doświadczenia zawodowe, nie zawsze mile wspominane oraz bariery natury psychologicznej. Oprócz tego opieka nad osobami, które „zaliczyły” szkolenie zazwyczaj kończy się z chwilą podpisania końcowych dokumentów i wydania odpowiedniego „certyfikatu czy zaświadczenia”. Brak jest dalszego zainteresowania taką osobą, czy szkolenia przyniosły jakiś efekt?, czy takie osoby znalazły lub utrzymują się na rynku pracy?, czy być może potrzebne są dalsze szkolenia?, itp.

Projekt, o którym chciałem napisać skierowany jest głównie do doradców zawodowych oraz coachów, którym wskazuje metody coachingowe pomocy osobom najbardziej zagrożonym utratą pracy. Jak budować strategię zdobycia i utrzymania zatrudnienia, jak wypracować plany zawodowe, określić profil zawodowo-osobowościowy, indywidualne aspiracje i oczekiwania, poziom dążeń i motywacji oraz przyczyn niepowodzenia w poszukiwaniu zatrudnienia. W projekcie pokazano zagadnienia i praktyczne wskazówki dotyczące m.in. zasad organizacji procesu coachingu na etapie poszukiwania zatrudnienia, zasad wspierania w celu utrzymania pracy, zasad prowadzenia rozmów, narzędzi pracy coacha i zadań do realizacji między sesjami. Projekt kładzie nacisk na „pracę u podstaw” obliczoną na długotrwałą pomoc, na jakość takiej pomocy a nie na ilość. Nie ma w nim haseł typu: „jesteś królem”, „nie ma takiej rzeczy, której nie możesz osiągnąć”, „cały świat stoi przed Tobą otworem”, „wszystko przychodzi błyskawicznie, jest łatwe i przyjemne, wystarczy jak skorzystasz z moich płatnych sesji” itp. banałów o których pisałem na moim blogu wcześniej. Bazuje on na doświadczeniach włoskich, proponuje nowe, ulepszone i usystematyzowane rozwiązania dla osób w średnim wieku, zagrożonych na rynku pracy.

Z projektu tego wybrałem do upowszechnienia końcową diagnozę, która może pomóc osobom poszukującym pracy. Na stronach Google „kwestionariusze” zamieszczam cztery testy NIE PSYCHOLOGICZNE tylko z zakresu doradztwa zawodowego lub stosowanych również w coachingu, które można będzie wypełnić, a ja postaram się w miarę dostępnego czasu je zgodnie z moją najlepszą wiedzą zinterpretować, aby pomóc osobom mającym problemy w zatrudnieniu. Oczywiście wszystko to będę robił zgodnie z najwyższymi zasadami etycznymi, BEZPŁATNIE oraz tak szybko jak to będzie możliwe w ramach mojej filozofii nastawionej na bezinteresowną pomoc ludziom zgodnie z zasadą: „… darmo dostaliście, darmo dawajcie!” (Mt 10, 8). Testy są anonimowe, a osoby które będą chciały otrzymać moje interpretacje swoich testów, powinny zostawić na końcu ankiety swój działający adres mailowy, który NIGDY nie będzie wykorzystany do żadnego innego celu, jak tylko na wyraźne życzenie respondenta, do przesłania mojego opracowania. I co bardzo ważne - bardzo proszę o powiadomienie mnie mailowo coachingszkolenia24@gmail.com że test (który) został wypełniony i chcą Państwo, aby go opracować.

Test o osobowości zawodowej (osobowość to wewnętrzny system regulacji pozwalający na adaptację i wewnętrzną integrację myśli, uczuć i zachowania w określonym środowisku w wymiarze czasowym (poczucie stabilności). Jest to zespół względnie trwałych cech lub dyspozycji psychicznych jednostki, różniących ją od innych jednostek. Osobowość jest także definiowana jako charakterystyczny, względnie stały sposób reagowania jednostki na środowisko społeczno-przyrodnicze, a także sposób wchodzenia z nim w interakcje) znajduje się pod linkiem:

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLScpLkeJpeJSQv7qSyJKwyKwREU2dUPWJDhENKnHpnBPTrei-g/viewform

Test o motywacji zawodowej (motywacja to energia popychająca do działania. Bez niej człowiek posiadający nawet bardzo duży potencjał nie byłby w stanie wykorzystać go w działaniu. Energię tę można podtrzymywać i rozbudzać. Składa się z dążeń, potrzeb i nagród.) znajduje się pod linkiem:

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfzZLoA98wGaeIYLDfX-6oheIZ8bbTWjdMa9tyKrAGcPiXSyQ/viewform

Test zainteresowań zawodowych (zainteresowania zawodowe definiowane jest jako zjawisko psychiczne, które: „wyraża się stosunkowo stałym i częstym zorientowaniem uwagi (mimowolnej i świadomej) jednostki na określone kategorie obiektów, czynności, stanów lub sytuacji”.
Źródło: Gąsiorowska A., Bajcar B. (2006), Testy w poradnictwie zawodowym, Warszawa: MPiPS.) znajduje się pod linkiem:

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfJ2jcCTLYyNtrfmGfw2f-2l9ACbjK5VuxmatXtGVekgqJJhg/viewform?usp=sf_link

Test o  predyspozycjach zawodowych (każdy człowiek charakteryzuje się innymi zdolnościami i umiejętnościami. Wrodzone talenty przydają się również w pracy. Są one określane mianem predyspozycji zawodowych, czyli skłonności do wykonywania określonego zawodu. Nie powinno się walczyć z dominującymi cechami charakteru – skoro urodziliśmy się z umysłem analitycznym, trzeba tę umiejętność wykorzystać na swoją korzyść. Z tego powodu pracodawcy powinni wstępnie weryfikować predyspozycje zawodowe pracowników – dzięki temu możliwy stanie się dobór idealnego pracownika na dane stanowisko pracy.
Predyspozycje zawodowe pracowników według Hollanda
Twórcą koncepcji predyspozycji zawodowych był amerykański psycholog John Lewis Holland. Badacz uważał, że predyspozycje/preferencje zawodowe danej osoby powstają pod wpływem adaptacji do wymagań środowiska, procesu internalizacji wartości oraz doświadczeń życiowych. Mówiąc prościej, predyspozycje są pochodną wrodzonych cech osobowości (Wg Myers-Briggs, MBTI® Manual: A Guide to the Development and Use of the Myers-Briggs Type Indicator®: ekstrawersja, introwersja, poznanie, intuicja, myślenie, odczuwanie, osądzanie, obserwacja) oraz przebiegu życia.) znajduje się pod linkiem:

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSejsb1llP3usRM2Fj2u17dw6lYytIkzAEzEdPs-UBRiUWEzJQ/viewform

Zapraszam do skorzystania z podanych testów

Bibliografia

Brzezińska A.I. (2005), Psychologiczne portrety człowieka, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.

Cakrt (1996), Kto jest kim. Typy osobowości dla menadżerów. Gliwice: Wydawnictwo Helion.

Hall C.S., Lindzey G., Campbell J.B. (2004), Teorie osobowości, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.

Kapitał Ludzki – Narodowa Strategia Spójności. Człowiek – najlepsza inwestycja: projekt współfinansowanego przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, http://www.kapitalludzki.gov.pl/

Maslow A.H. (2009), Motywacja i osobowość, Warszawa: Wydawnictwo PWN.

Pervin L.A. (2002), Psychologia osobowości, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.

Reykowski J. (1977), Zagadnienia z psychologii motywacji, Warszawa: Wydawnictwa Szkolne i Pedagogiczne.

Schultz D.P., Schultz S.E. (2011), Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.

Strelau J. (red.) (2000-2004-2005), Psychologia, t. 1-3, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.

Trempała J. (red.) (2011), Psychologia rozwoju człowieka, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN S.A.

Whitmore J. (2011), Coaching – trening efektywności, Warszawa: Wydawnictwo Burda Książki.

 

Kod QR do tego wpisu

 

 

 

 

 

 

Ten link przenosi na górę strony

Pseudorecepty charyzmatycznych mówców motywacyjnych

Na stronie Uniwersytetu SWPS w Strefie Psyche https://www.swps.pl/strefa-psyche ukazał się bardzo interesujący wykład Piotra Buckiego na temat coachingu i mówców motywacyjnych.

Poniżej przedstawiam wstęp oraz link do wykładu.

„Co cię nie zabije, to cię wzmocni”, „Jeśli czegoś bardzo pragniesz, to na pewno to osiągniesz”, „Jesteś kowalem swego losu” i… oczywiście zwycięzcą. Te gładkie zdania zapełniają Internet. Czasem pisane upiornym Comic sansem, czasem piękną klasyczną Helveticą. Czasem są werablizowane z pietyzmem przez różnej maści ludzi, którym się udało. I którzy przekonują, że nam też się uda. Wystarczy posłuchać ich recepty lub kupić ich książkę. Dlaczego wierzymy i chcemy wierzyć guru samorozwoju? Dlaczego tak dobrze udaje im się wzbudzić nasze zainteresowanie? Jak patrzeć na kolejne rewelacje o tym, że… „u mnie się sprawdziło”? Na te pytania odpowie Piotr Bucki, strateg, researcher i badacz trendów.

Coaching na dobre zadomowił się w świadomości Polaków. Wiele osób i firm korzysta z usług trenerów rozwoju personalnego, zawodowego, itp. Rozmaite przekonania mówców motywacyjnych, jakie kwitną w sieci, mogą być zabawne. Mogą też być śmiertelnie niebezpieczne. Przede wszystkim jednak usypiają naszą czujność, dają proste recepty na rozwiązywanie trudnych sytuacji. Kuszą często wspaniałą „naukową” terminologią z neuro- przedrostkami. Zaskakujące cytaty, newsy skupiają naszą uwagę, zaskakują nas, wzruszają lub złoszczą – w rezultacie przekazujemy je innym, skutecznie promując niesprawdzoną, popartą specyficzną retoryką, „wiedzę”. Mówca motywacyjny zyskuje więc rozgłos, a pseudonauka się szerzy…

https://youtu.be/miC90F_D-DQ

Więcej materiałów p. Piotra Buckiego można znaleźć na stronie http://bucki.pro/

Zapraszam

Coaching pracownika, który nie chce pomocy

W podanym poniżej artykule zamieszczonym w magazynie Harvard Business Review, autorka Amy Gallo stara się odpowiedzieć na następujące pytania:

„Czy macie w zespole kogoś, komu chcielibyście pomóc, ale osoba ta odmawia współpracy? Czy jest to ktoś efektywny, a mógłby być jeszcze lepszy?

Rzetelny pracownik, który mógłby rozwijać się jeszcze szybciej?

Najlepsi menedżerowie wiedzą, jak prowadzić coaching dla swoich podwładnych, ale jak tego dokonać, gdy ci nie chcą dać sobie pomóc?

Jak wpłynąć na takiego pracownika, przekonując go do wartości oferowanej pomocy?”

Zapraszam

https://www.hbrp.pl/b/coaching-pracownika-ktory-nie-chce-pomocy/TdbTYWsN?NO_COOKIES=1

Coaching a interakcjonizm symboliczny

W coachingu dużą rolę odgrywa wzajemna komunikacja, interakcja (wymiana symboli - słów i gestów) oraz oddziaływanie na siebie coacha i osoby coachowanej. Z tematyką tą wiąże się jedna z teorii socjologicznych jaką jest interakcjonizm symboliczny.

Interakcjonizm symboliczny ukazuje człowieka zawsze jako osobę społeczną - uczestnika interakcji. Jednocześnie osoba ujmowana jest pragmatycznie jako podmiot i przedmiot oddziaływań między partnerami. Działania społeczne są kształtowane za pośrednictwem komunikacji, której prawidłowości socjologia bada w pierwszym rzucie.

Symboliczny charakter posiadają zarówno wierzenia tradycyjne, ryty religijne, jak i praktyki ceremonialne czy moda. Znaczenie jest związane z ideami i wartościami zbiorowymi, takimi przejawami cywilizacji jak: język, wiedza, moralność, sztuka, religia, prawo, wychowanie i ich ideologiczne legitymizacje. Symbole uważano za akcydentalne (przypadkowe) cechy faktów społecznych, np. jako symbole uczestnictwa (flaga, krzyż, hymn itp.), będące skondensowaną ekspresją wartości grupowych.

Interakcjonizm symboliczny wywodzi się z idei XVII-wiecznych szkockich filozofów moralności. Uważa się, że twórcą współczesnej teorii interakcjonizmu symbolicznego był Herbert Blumer (1900-1987) socjolog amerykański, który w swojej działalności rozwijał wcześniejsze koncepcje G.H. Mead'a (1863-1931) (relacje, komunikacja organizmu ze społeczeństwem za pomocą symboli, wykształcona w procesie socjalizacji).

Metateoretyczne założenia interakcjonizmu symbolicznego, jak: znaczenia ludzkich działań, społeczeństwo jako działanie zbiorowe, indeterminizm (nie istnieją żadne ogólne prawa ani powszechne prawidłowości determinujące rozwój świata) zjawisk społecznych, kulturowa relatywność reguł społecznych, społeczne konstruowanie jaźni i emocji, nadal tworzą ramy atrakcyjnej poznawczo i praktycznie doniosłej eksploracji życia społecznego i jego symbolizmu.

W procesie transformacji tożsamości Strauss (1916-1996) zidentyfikował i opisał ogólny typ interakcji symbolicznej, zmierzającej do przekształcenia tożsamości partnera, i nazwał go przygotowywaniem (coaching). Przygotowywanie jest integralną częścią uczenia kogoś uznanego za niedoświadczonego - członka organizacji politycznej czy religijnej, nowicjusza na stanowisku zawodowym, młodej matki - kogoś mającego pełnić nową rolę. Stosunek społeczny opierający się na przygotowaniu (coaching relationship) występuje wówczas, gdy ktoś próbuje przeprowadzić kogoś innego przez serię etapów, które nie są całkowicie zinstytucjonalizowane czy niezmienne, i kiedy przygotowywany nie ma jasności co do ich następstw. Ogólna cecha tego typu stosunku wypływa z potrzeby prowadzenia, przygotowania - nie jako nauki umiejętności, sprawności - ale z potrzeby tłumaczenia zdarzeń czy rzeczy wymagających definiowania i interpretowania. "Instruktor" (coach) gotów jest tłumaczyć, odpowiedzi osoby na zdarzenia, których znaczenie byłoby w innym wypadku niejednoznaczne, jednakże przypisuje sobie często także bardziej aktywną rolę. Stwarza on nowe sytuacje, aby wywołać pewne reakcje, które umożliwią mu wskazywanie, interpretowanie i przewidywanie. Daje to „instruktorowi” możliwość wejścia w nowe sytuacje interakcyjne, których efekty, dobre lub złe, używane są przez niego w celu utrzymania kontroli nad przygotowywanym. „Instruktor" nie tylko opiera się na bieżących dążeniach, aby działanie pouczanego przebiegało według określonej linii. Stara się on wytworzyć nowe cele. Stara sie stworzyć nową tożsamość i w tym celu stosuje rozmaite manewry. Ważna jest tu koordynacja w czasie, dawanie instrukcji w odpowiednim miejscu i czasie. „Instruktor" musi w zręczny sposób balansować między dwoma biegunami. Z jednej strony nie może wywierać nacisku na przygotowywanego pod wpływem własnej niecierpliwości, z drugie zaś, musi zmuszać go do zmiany w tych miejscach, w których ten wydaje się być już gotów do zmian, ale jest im jeszcze niechętny.

Interakcjonizm symboliczny jest orientacją, którą wyznacza triada koncepcji: jaźń, interakcja i społeczeństwo. Podstawowy, socjologiczny wariant interakcjonizmu symbolicznego w centrum stawia nie jaźń, lecz samą interakcję, badanie roli komunikacji dla konstytuowania społecznych związków. Jedność tej orientacji opiera się na podstawowych ideach pragmatyzmu i socjologii formalnej.

Dla rozwoju interakcjonizmu symbolicznego, cztery zagadnienia filozofii pragmatyzmu okazały się szczególnie ważne. Były to kwestie związku idei i działania, roli komunikacji w działaniu, kontekstowości zjawisk, oraz - jako ich konsekwencja - antyintelektualistyczna epistemologia pragmatyzmu. Pragmatyzm przeciwstawił się oddzieleniu apriorycznej racjonalności myślenia moralnego, określanego jako praktyczne, od zasad opartych na doświadczeniu, określanych jako pragmatyczne. Pragmatyści nie zgadzali się ze stanowiskiem ograniczającym możliwość poznania rzeczywistości, twierdząc, że poznanie procesów społecznych i historii jest możliwe, ponieważ jest poznaniem przez człowieka samego siebie i jego własnych wytworów. Interakcjonizm symboliczny unika zarówno wąskiego empirycyzmu, jak i groźby nastawienia ideologicznego. Z zamierzenia ma stanowić podstawę empirycznie ugruntowanej teorii.

Najbardziej istotne dla interakcjonizmu symbolicznego są trzy wybrane tezy Blumera o istotnym związku znaczenia i działania: (1) Ludzie działają na bazie znaczeń, jakie mają dla nich rzeczy, (2) Znaczenia pochodzą z interakcji, (3) Znaczenia są modyfikowane przez ich interpretacje, czynione przez ludzi w aktualnych sytuacjach.

Interakcjonizm symboliczny odrzuca mechanicystyczne modele działania ludzkiego. Działanie nie jest powodowane przez zewnętrzne przyczyny czy bodźce, ani też wyzwalane pod wpływem wewnętrznych napięć, lecz konstruowane przez działających. Jest ono przede wszystkim racjonalnym zachowaniem kształtowanym na bazie znaczeń, jakie działający ludzie przypisują obiektom. To, które z nich zostaną wzięte pod uwagę w sytuacjach działania, zależy od interesów działających. Interpretacje dokonywane są stale. W ich trakcie kształtowane jest działanie, które zmienia się wraz ze zmianą interpretacji sytuacji.

Interakcja symboliczna jest procesem kształtującym, nie jest ona tylko przekaźnikiem czynników psychologicznych (motywacje, uczucia, postawy, osobowość) czy społecznych (wartości, role, ograniczenia strukturalne). Uczestnicy interakcji symbolicznej, interpretując działania partnera, tworzą własne, odpowiednie linie postępowania. Reorganizują i dostosowują własne intencje, uczucia i postawy, dokonują też osądu stosowalności norm, wartości i grupowych przepisów do sytuacji tworzonej przez partnerów. Dzięki interakcji symbolicznej życie grupowe ludzi jest ciągłym procesem wzajemnego dostosowywania rozwijanych linii postępowania. Ustalone wzory życia grupowego trwają tylko dzięki używaniu stałych schematów interpretacji, potwierdzanych przez definiujące działanie partnerów.

Interakcja symboliczna nie charakteryzuje wyłącznie harmonijnych oddziaływań we współdziałaniu czy współpracy. Proces interpretowania i definiowania działań partnerów odnosi się do wszystkich możliwych związków między nimi - zarówno współpracy, jak i konfliktu, zarówno dominacji, jak i niezgody. Uczestnicy każdej z tych relacji mają to samo, wspólne zadanie konstruowania swoich działań przez ich interpretowanie i definiowanie.

Wśród interakcji symbolicznych można wyróżnić dwa typy: interakcje niezamierzone oraz interakcje kierowane. Te ostatnie zaś, do których należy większość, można podzielić na interakcje kierowane zadaniem (takie interakcje występują w coachingu) oraz interakcje kierowane tożsamością. Najprostsze, nieprzewidziane interakcje polegają na zwykłym stwierdzeniu ważności gestów partnera A ze względu na wartości osoby B. To określenie stosunku gestu partnera A do systemu wartości osoby B nie jest automatyczne, lecz polega na interpretacji. Interakcje kierowane są natomiast zwrócone ku pewnym wartościom jako celom czy zamiarom. W takich interakcjach komunikacja jest nastawiona na określone zamierzenia i cały proces przypisywania znaczeń jest od nich uzależniony. Interakcje kierowane zadaniem - charakteryzują się tym, że działający kieruje się ku jakimś wartościom, i ochrona czy lansowanie określonego znaczenia własnej osoby jako wartość jest co najwyżej środkiem, ale nie celem interakcji. Natomiast w interakcjach kierowanych tożsamością celem uczestnika jest kontrolowanie doświadczenia własnej osoby przez partnera.

Przedmiotem zainteresowania interakcjonizmu symbolicznego nie jest jednostka jako taka, jej psychiczne strony, lecz relacje syntaktyczne (wynikanie, relacje zachodzące między samymi znakami, które mają charakter formalny, niezależnie od znaczenia wyrażeń, między którymi zachodzą), które łączą działania uczestniczących w interakcji osób. Jest nim system działań, sama interakcja, tj. wzajemna zależność działań jej uczestników, a nie osobne działania indywiduów.

W ujęciu interakcjonizmu symbolicznego warunkiem interakcji jest przynajmniej minimum intersubiektywnej (wszechstronnej) wiedzy jej uczestników. Bez wspólnego systemu komunikacji nie byłaby bowiem możliwa ani wymiana punktów widzenia ani społeczny proces konstruowania interakcji. Interakcjoniści symboliczni zwracają szczególną uwagę na język jako warunek zrozumiałości interakcji.

W interakcjonizmie symbolicznym nie neguje się szerszego kontekstu zobiektywizowanych znaczeń - kulturowej matrycy, uprzedniej wobec interakcji ale wprost określa się jako kulturowy interakcjonista symboliczny. Jakkolwiek w interakcjonizmie symbolicznym mówi się o normach i wartościach, to mają one inny, niekonwencjonalny sens. Nie wiążą się z kulturowym determinizmem. Procesy interpretacyjne dominują nad regulacjami normatywnymi. O ile teoria konwencjonalna ujmowała role w kategoriach norm, o tyle interakcjonizm symboliczny pokazuje role jako typy, całości, za pomocą których strukturalizuje się sytuację jako znaczącą i wprowadza sens szerszej społecznej rzeczywistości. O ile w konwencjonalnej teorii zewnętrzne reguły rządzą interakcją, o tyle tu kluczowym procesem są interpretacje. Podstawowa norma wynika z zasady: minimum przewidywalności jest warunkiem interakcji. W tym stopniu, w jakim jednostka uwzorowuje swoje zachowanie tak, by dostosować się do przyszłych zachowań partnera, zachowanie partnera będzie niewłaściwe, gdy w sposób nieoczekiwany zostanie przez niego zmienione. Innowator zostanie obciążony zarzutem, że nie miał prawa zmieniać zachowania. Przewidywalność dotyczy tego, że rola będzie grana i że zachowania będą nadal egzemplifikować (wyjaśniać, ilustrować przykładami) tę samą rolę, raz ustaloną w interakcji. Normatywny aspekt roli rozumie się więc w interakcjonizmie symbolicznym jako zasadę, że zachowanie ma być spójne w ramach jednej roli.

Pojęcie transformacji tożsamości wiąże się z odrzuceniem przez interakcjonizm symboliczny psychologicznych koncepcji rozwoju osoby jako serii etapów, których kres się zna (rozwój różnych sprawności) lub modyfikacji podstawowej struktury osobowości. Socjologiczne, interakcyjne ujęcie osoby przyjmuje rozwój jako transformację - zmiany formy jako proces symboliczny. Transformacje są to konceptualne zmiany charakteryzujące drogę życiową dorosłych. To zgoda na nową definicję osoby i jej ocenę przez siebie i innych.

Interakcjoniści symboliczni posługują się koncepcją motywów jako warunkiem zrozumiałości działań, motywy zaś zostały umieszczone w płaszczyźnie komunikacyjnej. Przypisanie motywu czyni działanie partnera spójnym, nie przez wskazanie powodu, przyczyny działania, ale tego, co usiłuje się czynić. Repertuar motywów jest ograniczony i są one stosowane tylko w określonych sytuacjach. Poznawczą podstawę interakcji ról stanowi więc społeczny kontekst wiedzy i jej indywidualny zasób. pierwszym źródłem jest osobiste doświadczenie, wyniesione z dotychczasowych interakcji, które dają podstawę zrozumiałości głównych tematów i ludzkich stosunków. Drugim źródłem jest obserwacja innych osób w trakcie pełnienia przez nich ról. Źródła zastępcze stanowią sprawozdania, prasa, literatura itd.

Interakcjonizm łączy ogólna zasada "współczynnika humanistycznego", tzn. oparcie badania zjawisk społecznych na analizie potocznego doświadczenia znaczeń przez ludzi. Do oryginalności interakcjonizmu symbolicznego należy, z jednej strony, utrzymanie za punkt wyjścia koncepcji świadomego, kompetentnego i racjonalnie działającego uczestnika interakcji, z drugiej zaś, zgodnie z tradycją filozofii pragmatyzmu założenie, że znaczenie społecznego działania wypełnia się przez działanie, będące odpowiedzią nań ze strony partnera interakcji. Prowadzi to do badania konsekwencji znaczenia działania w postaci działań partnerów, a nie uprzednich wobec działania przyczyn. Interakcjonizm symboliczny bada znaczenia w ich społecznym kontekście, jakim jest, przede wszystkim, sytuacja komunikowania się i wzajemnego oddziaływania. Przyjmując radykalną koncepcję komunikacji - nie jest to tylko wymiana informacji, lecz jednocześnie akt działania.

Proces wzajemnego, rzeczywistego oddziaływania, opierający się na komunikacji, i jego konsekwencje w postaci działań połączonych partnerów, są w interakcjonizmie symbolicznym uprzednie wobec obiektywizujących się, wykraczających poza sytuację interakcji znaczeń. Dlatego interakcjonizm jest orientacją, podejmującą klasyczne zagadnienia porządku społecznego i zmiany społecznej, a nie jakąś formą "symbolicznego redukcjonizmu. Interakcjoniści ujmują poznanie w ścisłym związku z działaniem i wzajemnym oddziaływaniem, krytykując normatywne ujęcie interakcji, jednocześnie respektują aksjologiczny wymiar doświadczenia jej uczestników, dla których obiekty ich działań - w tym oni sami - są wartościami. Interakcjonizm symboliczny nie stwierdza, że społeczne doświadczenie uczestników interakcji wyczerpuje się w znaczeniach. Jednakże zainteresowanie wartościami uległo osłabieniu. Stały się one narzędziem działania. Nacisk został położony na badanie ich konsekwencji dla porządku interakcji, a nie na zawartości doświadczenia wartości.

Podsumowując - interakcjonizm symboliczny ma dużo wspólnego z coachingiem, który umiejętnie prowadzony przez osoby posiadające odpowiednie predyspozycje oraz kwalifikacje, jest w stanie pomóc wielu osobom z różnych środowisk i to nie tylko pracodawcom czy pracownikom w rozwiązywaniu wielu problemów czy wątpliwości, których nie da się uniknąć w kontaktach międzyludzkich. Coach za pomocą odpowiednio dobranych pytań zawierających zrozumiałe symbole, takie jak słowa, gesty czy inne ważne dla obydwu stron znaki, demonstrując przyjazną atmosferę, stara się pobudzić klienta do działania poprzez nakierowanie go na sedno jego problemu i w efekcie na możliwe jego rzeczywiste rozwiązanie. Rzeczywistość jest odbierana i przekazywana innym ludziom, przede wszystkim na podstawie symboli i gestów, które tworzą pewne punkty widzenia wyobrażające zarówno człowieka, jak i sytuację w jakiej człowiek w danej chwili się znajduje. Jednostka na tej podstawie formułuje znaczenie tego, co będzie, lub co powinno według niej zdarzyć się w danym obszarze rzeczywistości.

W coachingu klient traktowany jest jako jego pełnoprawny uczestnik, samodzielnie myślący, mający wolną wolę w podejmowaniu decyzji i następującym po niej działaniu, które dotyczą ważnych aspektów jego życia. Jednostka oprócz swojej świadomości tego co robi, to wykazuje czynne w nim uczestnictwo. Ma ukształtowany sposób opisywania siebie oraz swojego położenia w stosunku do innych w procesie komunikowania się. Coach współpracując z klientem, przyjmuje na siebie rolę swego rodzaju przewodnika. Poprzez obiektywną interpretację symboli stara się uporządkować dylematy klienta, uświadamiając od czego należałoby rozpocząć proces zmian. Coach próbuje nadawać kształt zachowaniom klienta w pewną konsekwentną formę. Pomaga określić priorytet oraz dokonać analizy znaczenia przypisywanych ról w czasie bieżącej interakcji.

Klient przychodząc po wsparcie, często potrzebuje pomocy w określeniu swoich motywacji potrzebnych do podjęcia odpowiedniego działania. Napotykając trudności, może samemu nie być świadomym, co należałoby zrobić aby je pokonać. Jakie mogą być następstwa nie do końca przemyślanego działania. Motywacjami do działania może być rozpoznany przez klienta etap określający jego sytuację wymagającą działania. Klient w zależności od swoich możliwości, powinien umieć przewidywać dalszy scenariusz swojego postępowania oraz możliwe tego skutki.

Coaching to coś więcej niż zwykła praca, gdzie są ustalone sztywnie procedury i metody postępowania, to proces bardzo złożony, niestandardowy i wielowątkowy.

W badaniu jakie przeprowadziłem na potrzeby mojej pracy magisterskiej nieomal połowa moich respondentów/coachów, wskazała, że głównym motywem jakim się kierowali przy wyborze swojego zawodu była chęć pomocy innym, a o perspektywie osiągnięcia korzyści majątkowych wskazywało tylko czy aż 16% respondentów. Wyraźnie to wskazuje, że wiele osób uprawiających zawód coacha zdaje sobie sprawę z odpowiedzialności za innych jaka na nich ciąży. Coach jako człowiek powinien być osobą zrównoważoną, stabilną psychicznie i z dużym doświadczeniem życiowym pozwalającym pomagać ludziom ale jednocześnie umiejącym zachować odpowiedni dystans emocjonalny do swoich klientów.

 

 

 

 

 

 

 

Źródło: opracowanie własne na podstawie badania.

Istotnym aspektem coachingu są wartości. W przedstawionej literaturze przedmiotu szeroko omawiane są wartości w kontekście interakcji jaka zachodzi pomiędzy coachem i osobą coachowaną. Wskazuje się, że należałoby w większym stopniu w przyszłości zająć się podkreślaniem znaczeniem wartości w kontekście teorii interakcjonizmu symbolicznego. W dużym stopniu dotyczyłoby to coachingu, gdzie wartości uniwersalne coacha, oraz jego etyka zawodowa są szczególnie ważne i mają wpływ na interakcję z osobą coachowaną, mogą one pomóc w jej otwarciu się na zmiany. Pragmatyka często podkreślana w tej teorii może nie być wystarczającą w tym procesie, oprócz niej potrzebna jest empatia, poczucie odpowiedzialności za podopiecznego oraz wzajemne zaufanie, tak aby proces coachingowy mógł osiągnął swój cel jakim jest rozwój. Znajomość założeń interakcjonizmu symbolicznego jest pomocna w pracy coacha, ale nie da się jej dosłownie i bezkrytycznie przenieść na grunt coachingu i o tym profesjonalny coach powinien pamiętać.

„małej wartości jest to wszystko, co cenę posiada”

Fryderyk Nietzsche, (1995) Tako rzecze Zaratustra, Poznań: Wydawnictwo Zysk i S-ka, O Starych I Nowych Tablicach: 12, s. 104.

Bibliografia

Argyle M., (2002), Psychologia stosunków międzyludzkich, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.

Collins A., (2002), Mowa ciała; Co znaczą nasze gesty?; Człowiek i natura 2(19) 2002, Warszawa: Oficyna Wydawnicza Rytm.

Czarnkowska L. (red.), (2011), Coaching katalizator rozwoju organizacji, Warszawa: Wydawnictwo New Dawn.

Dilts R., (2006), Od przewodnika do inspiratora; Coaching przez duże „C”, Warszawa: Wydawnictwo PINLP.

Giddens A., (2003), Stanowienie społeczeństwa, Poznań: Wydawnictwo Zysk i S-ka.

Hałas E., (2006), Interakcjonizm symboliczny; Społeczny kontekst znaczeń, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.

Kłoskowska A., (2007), Socjologia kultury, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.

Knapp M.L., Hall J.A., (1997), Komunikacja niewerbalna w interakcjach między ludźmi, Wrocław: Wydawnictwo Astrum.

Kreyenberg J., (2010), Coaching, czyli wspieranie pracowników, Warszawa: Wydawnictwo BC.edu.

Łychmus P., (2010), Coaching oparty na wiedzy w treningach kierowniczych, Warszawa: Wydawnictwo C.H. Beck.

McKay M., Davies M., Fanning P., (2001), Sztuka skutecznego porozumiewania się, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.

Morreale S.P., Spitzberg B.H., Barge J.K. (2007), Komunikacja między ludźmi, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.

Ritzer G., (2004), Klasyczna teoria socjologiczna, Poznań: Wydawnictwo Zysk i S-ka.

Sidor-Rządkowska M., (2009), Coaching teoria, praktyka, Kraków: Oficyna a Wolters Kluwer business.

Turner J.H. (1998), Socjologia, koncepcje i ich zastosowania, Poznań: Wydawnictwo Zysk i S-ka.

Turner J.H., (2004), Struktura teorii socjologicznej, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.

Kod QR do tego wpisu

 

 

 

 

 

 

Ten link przenosi na górę strony

Coaching - kodeksy etyczne

Coaching jako stosunkowo nowa dyscyplina opiera się na zaufaniu klienta do coacha, co wiąże się z określeniem odpowiednich standardów etyki zawodowej. Zaczęły powstawać różne organizacje próbujące tą dziedzinę uporządkować. Do największych należą: International Coach Federation, International Coaching Community oraz European Mentoring & Coaching Council. Każda organizacja stara się, aby jej członkowie postępowali zgodnie z najważniejszymi zasadami etycznymi, tworząc różnie nazywane, swego rodzaju kodeksy etyczne. Chciałbym w dużym skrócie przedstawić kodeksy etyczne poszczególnych najbardziej liczących się organizacji. W zakończeniu podaję linki do tych organizacji. Jeżeli ktoś chciałby więcej się dowiedzieć na ich temat, to zachęcam do odwiedzenia tych stron.

Profesjonalny coach Thomas Leonard założył w 1995 roku w Lexington (Kentucky, USA), International Coach Federation (ICF), (http://www.coachfederation.org/). Obecnie jest to największa ogólnoświatowa organizacja reprezentującą profesjonalnych coachów. Liczy ponad 25 000 członków w ponad 100 krajach. Jako pierwsza organizacja skupiająca coachów stworzyła filozofię coachingu oraz Kodeks Etyczny dla akredytowanych swoich członków.

ICF Polska (http://icf.org.pl/) jako oddział w naszym kraju, przedstawia polską wersję Kodeksu oraz podstawowe wartości jakimi powinni kierować się członkowie Stowarzyszenia: "Rozwój - Wspieramy rozwój i osiąganie przez naszych klientów wyjątkowych rezultatów w ich życiu, pracy, karierze i organizacji. Możemy to robić jedynie poprzez nasz własny rozwój i chęć uczenia się. Nieustająco i z pełnym zaangażowaniem rozwijamy nasze kompetencje, umiejętności i podejście. Oznacza to także, że jesteśmy otwarci na wszelkie nowe idee, które mogą wspierać naszych klientów. Profesjonalizm - W czasie sesjo coachingowej klient pozostaje w centrum naszej uwagi i naszym celem jest wspieranie go w osiągnięciu swoich celów. Dbamy o to, aby klient uczył się tego, co jest dla niego najbardziej przydatne i odpowiednie. Szybko i w odpowiedzialny sposób odpowiadamy na wszelkie zapytania i potrzeby naszych klientów. Jako coachowie podczas spotkań z klientem jesteśmy w stanie odłożyć na bok własne sprawy, osądy i założenia, i mając otwarty umysł pracować z klientem. Potrafimy rozpoznać nasze własne ograniczenia i jeśli klient potrzebuje innego coacha lub innej metody, natychmiast zachęcimy go do zmiany. Szacunek - Szanujemy potrzeby naszych klientów i wierzymy, że każdy klient posiada niezbędne zasoby i umiejętności, aby osiągnąć swoje cele i to on jest najlepszym ekspertem z zakresu swojego własnego życia. Szanujemy wszystkie decyzje naszych klientów. Szanujemy inne podejście do coachingu. Etyka i spójność - Wszystko co robimy, jest zgodne z naszymi osobistymi wartościami, przekonaniami i standardami. Wywiązujemy się z umów zawartych z naszymi klientami w najlepszy możliwy sposób. Przestrzegamy także poufności informacji udzielanych przez klientów. Dbamy o to, aby nasze relacje z klientami były otwarte i szczere. Obiecujemy tylko to, co jesteśmy w stanie zrealizować"

International Coaching Community jest Międzynarodową Społecznością Coachów, istniejącą od 2001 roku. Aktualnie do ICC należy ponad 8000 coachów z 60 krajów. ICC prowadzi dla swoich członków wszechstronne szkolenia oraz wydaje odpowiednie certyfikaty. Organizacja określa standardy etyczne, zawodowe a także opisuje, jakie kompetencje powinien posiadać coach.

ICC w Polsce opracowało dla swoich członków Kodeks Coacha w którym określone jest m.in. "Postawa wobec klientów i ich spraw. Coach swym życiem świadczy o wartościach takich jak uczciwość, czystość, rzetelność, ufność, szacunek, skromność, wiarygodność, miłość, dobroć, zaangażowanie, sumienność, akceptacja, wyrozumiałość. Używa posiadanej wiedzy oraz umiejętności z należytą starannością i szacunkiem. Kluczowym punktem odniesienia i podmiotem jest klient"

Inną organizacja zrzeszającą ponad 5000 coachów/metorów w 61 krajach jest EMCC - Europejska Rada Coachingu i Mentoringu, założona w 1992 roku. Promuje ona dobre praktyki w zarządzaniu i coachingu. Opracowany został też Kod Etyczny który wymaga od swoich członków m.in. "prawości, uczciwości, spójności"

Stowarzyszenie Coachów Polskich działa od 2012 roku jako oddolna inicjatywa ludzi zajmujących się profesjonalnie coachingiem. Polega na wymianie doświadczeń i uczeniu się od siebie. Stowarzyszenie  posługuje się Kodeksem Etycznym stanowiącym zbiór zasad którymi kierują się coachowie zrzeszeni w Izbie Coachingu m.in.:"4. Zachowaj respekt dla autonomii Klienta i własnej; 4.1. Coach szanuje i toleruje poglądy Klienta, jego wartości, przekonania, wyznanie, pochodzenie oraz orientację seksualną. [...] 4.3. Coach nie ma prawa narzucać swoich poglądów, wartości, przekonań i rad."

Przy pisaniu swojej pracy magisterskiej, przeprowadziłem badania wśród aktywnych coachów na temat kodeksów etycznych. Wyniki tych badań są bardzo ciekawe.

Badania wskazywały, że wszyscy respondenci spotkali się z kodeksami etycznymi, jednak niewiele ponad połowa (59%) zdecydowanie potwierdziła znajomość takich kodeksów. Pomimo tego, że prawie połowa respondentów tylko coś słyszała o kodeksach etycznych, to większość potwierdza ich przydatność w pracy coacha. Ciekawe jest to, że coachowie potwierdzają przydatność kodeksów etycznych w pracy coacha, stwierdzając jednocześnie, że raczej słabo je znają. W tym wypadku respondenci raczej życzeniowo potwierdzali przydatność kodeksów etycznych w ich pracy.

Na pytanie, czy znajomość kodeksów etycznych pomaga coachom w pracy z klientem - zdecydowana większość respondentów (ponad 80%) potwierdziła („tak” wskazało 29%, „raczej tak” 53%), że znajomość kodeksów etycznych pomaga coachom w pracy z klientem, 14% to osoby które miały odmienne zdanie, taka znajomość według tej grupy „nie” (3%) lub „raczej nie” (11%) pomaga coachowi w pracy, 4% osób badanych nie miało na ten temat zdania. Coachowie jednoznacznie i w zdecydowanej większości potwierdzili przydatność kodeksów etycznych w ich pracy.

 

 

 

 

 

 

Na pytanie, czy warto być uczciwym w życiu zawodowym coacha - opinie były podzielone. Ponad połowa (52%) respondentów uważała, że zawsze i niezależnie od okoliczności warto być uczciwym. Podobnie (45%) wskazało, że nie zawsze warto być uczciwym, jak chce się w życiu do czegoś dojść, 3%  osób  badanych nie było pewne jak należy taką wartość potraktować.

 

 

 

Na pytanie, czy w pracy coacha, warto zawsze dotrzymywać danego słowa - większość osób badanych (57%) uważało, że tak, 36% wyraziło opinię, że nie zawsze warto, bo można na tym stracić, 7% respondentów nie było ani za jedną ani za drugą opcją.

 

 

 

 

Na pytanie o to, czy respondent jako coach zawsze przestrzega etyki zawodowej - 51% odpowiedziało, że jest to dla nich w bardzo dużym stopniu ważne, dla 28% coachów było to w dużym stopniu ważne, 7% stwierdziło, że jest to w umiarkowanym stopniu ważne. A 9% uważało, że jest to mało ważne, zaś 5% respondentów stwierdziło, że jest to dla nich w ogóle nie ważne. Ogółem dla prawie 80% była to sprawa ważna i bardzo ważna.

 

 

 

 

 

 

 

Na pytanie, czy inni coachowie przestrzegają zasad etyki zawodowej, respondenci byli bardzo krytyczni, w zdecydowanej większości (63%) wskazali, że ich zdaniem dla innych coachów w ogóle takie zasady nie są ważne. 30% osób badanych uważało, że dla innych coachów jest to w małym stopniu ważne. O umiarkowanym stopniu ważności stwierdziło 3% respondentów. Za tym, że jest to w dużym stopniu ważne było zaledwie 4%. To co może budzić zdziwienie, to fakt, że nie było żadnego głosu, który by oceniał tę kwestię jako ważną w bardzo dużym stopniu.

 

 

 

 

 

 

 

O tym, że respondent jako coach zawsze kieruje się tym, co jest zapisane w kodeksach etycznych, w bardzo dużym stopniu było to ważne dla prawie połowy (46%) respondentów. Dla 21% osób badanych było to ważne w dużym stopniu. Za umiarkowanym stopniem ważności było 14% osób badanych, 10% wskazało na mały stopień ważności, a 9% było zdania, że dla nich w ogóle nie jest to ważne. Przy ocenie siebie jako coacha, były to oceny raczej pozytywne, tylko 9% oceniło, że jest to dla nich w ogóle nie ważne. W ogólnej liczbie nie jest to zbyt wielka część, ale jednak może to wskazywać, że pewne osoby nie kierują się tym co jest zapisane w kodeksach, czym mogą obniżać zarówno poziom coachingu jak i kształtować negatywną opinię o zawodzie coacha jako takim.

 

 

 

 

 

 

Na pytanie - czy inni coachowie kierują się wartościami zapisanymi w kodeksach etycznych, 70% respondentów odpowiedziało, że wartości zawarte w kodeksach w ogóle nie są dla nich ważne, 23% wskazało, że jest to w małym stopniu ważne. O umiarkowanym (3%) i dużym (4%) stopniu ważności było przekonanych niecałe 10% respondentów. Nikt nie odpowiedział, że jest to w bardzo dużym stopniu ważne. W tym wypadku respondenci zdecydowanie źle ocenili innych coachów, a przynajmniej odmiennie od siebie.

 

 

 

 

 

 

Inne pytania dotyczyły szacunku w stosunku do klienta. Respondenci proszeni byli o ustosunkowanie się, czy jest to istotna wartość dla innych coachów. Duża grupa osób badanych (26%) twierdziła, że jest to w bardzo dużym stopniu ważna wartość, 9% uważało taką wartość za ważną w dużym stopniu. Nieomal połowa 44% osób potwierdziło, że jest to w umiarkowanym stopniu ważne. O małym stopniu ważności twierdziło 19%, a 2% respondentów było zdania, że dla innych coachów jest to w ogóle nie ważne. W kodeksach jako jedną z głównych zasad etycznych, wymieniane jest traktowanie klientów z szacunkiem i godnością. Wiąże się to z poszanowaniem klienta wartości, przekonań i poglądów. Respondenci oceniając innych coachów, są bardzo sceptyczni, czy jest to dla nich podstawowa wartość. Pocieszające jest to, że respondenci w znikomym stopniu wspominają o tym, że jest to w ogóle nie ważne.

 

 

 

 

 

 

 

Pytając o opinię co do istotności okazywania szacunku dla klienta, respondenci mówiąc o sobie, w większości (58%) uważali szacunek dla klienta jako ważny i bardzo ważny. Niemal połowa (47%) osób badanych stwierdziło, że jest to dla nich w bardzo dużym stopniu ważne. Umiarkowanie oceniło tę wartość 25% respondentów. Za małym stopniem ważności opowiedziało się 12% osób badanych, a dla 5% w ogóle nie jest to ważna wartość. Odmiennie respondenci oceniali siebie. W tym przypadku wzrósł odsetek osób, które oceniając siebie, stwierdziły, że szacunek dla klienta, nie jest dla nich w ogóle ważny.

 

 

 

 

 

 

Kodeksy etyczne społeczności coachów określają wartości profesjonalne jakimi powinni się kierować coachowie w swojej pracy. Organizacje coachingowe do takich głównych wartości zaliczają różne wartości, które ogólnie można podzielić na trzy obszary: A) wartości uniwersalne, B) wartości profesjonalne oraz C) wartości osobiste. Kodeksy etyczne nawiązują zatem do dziedzictwa naszej kultury, ale także starają się nadać kształt pracy coacha pod względem stosowanych norm i zasad, jak i wskazywać na kierunek osiągania własnego rozwoju w zakresie wartości (np. autentyczności).

Ciekawą sprawą jest, że porównując w wynikach opinie respondentów na temat ich samych, z opiniami odnośnie innych, można zauważyć, że coachowie mówiąc o sobie, wskazują na większe/lepsze/odmienne wartości, na tle innych coachów, ale dość sceptycznie i z rezerwą mówią o wartościach innych. Można tutaj mówić o braku pokory. Pokora to jedna z wartości wymienianych w kodeksach etycznych, mówiąca o tym, że coach nie jest lepszy lub gorszy od innych, jest inny, tak jak każdy człowiek. Ludzie nie zawsze do końca zdają sobie sprawę jacy są inni, mogą znać ewentualnie jacy są tylko niektórzy z którymi mogli się zetknąć. Aby zachować dobrą opinię czy przekonanie o sobie, często ludzie wybierają tendencyjnie do porównania ze sobą, te osoby, które kiedyś zostały zapamiętane przez nich w negatywnym kontekście. Na tej podstawie wydają opinię często niereprezentatywną i nieobiektywną, dotyczącą według nich innych osób. W psychologii, tego typu podwyższanie poczucia własnej wartości określane jest jako „efekt bycia lepszym niż przeciętnie" (Wojciszke 2006, s. 150).

Wnioskiem z tego badania skierowanym głównie do organizacji coachingowym mogła by być rekomendacja, co do większej ich aktywność na polu popularyzacji korzyści, jakie mogą wynikać z przynależności osób wykonujących zawód coacha do ich stowarzyszeń. Szczególną zachętą stowarzyszeń zawodowych coachów skierowaną do mniej doświadczonych adeptów coachingu, mogłyby być organizowanie różnego rodzaju szkoleń oraz zapewnienie odpowiedniego, fachowego wsparcia. Tak jak już wcześniej było wspominane, przynależność do organizacji coachingowych oraz szkolenia z zakresu norm, zasad i wartości zawartych w kodeksach etycznych, mogą pomagać coachom w ich pracy, ale to nie wszystko, potrzeba jest jeszcze czegoś więcej (wartości uniwersalnych i osobistych), jak mówił Monteskiusz „Jeśli reguł moralności nie nosisz w sercu, nie znajdziesz ich w książkach".

Bibliografia

Wojciszke B. (2006). Człowiek wśród ludzi. Zarys psychologii społecznej, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar Sp. z o.o.

Źródła internetowe

http://icf.org.pl/pl98,kodeks-etyczny-icf.html pobrano 2015.07.12, godz. 6:22.

http://icf.org.pl/pl179,wartosci-icf-polska.html pobrane 2015.07.12, godz. 5:28.

http://www.iccpoland.pl/pl/centrum_prasowe/kodeks_coacha pobrano 2015.07.11, godz. 16:19.

http://www.emccouncil.org/webimages/Kod_etyczny_EMCC-_po_polsku.pdf pobrano 2015.07.11, godz. 16:41.

http://www.izbacoachingu.com/pl/index.html pobrano 2015.07.12, godz. 12:25,

http://www.scp.org.pl/node/13 pobrano 2015.07.12, godz. 12:00.

Kod QR do tego wpisu

 

 

 

 

 

 

Ten link przenosi na górę strony

Coach to przede wszystkim partner

https://www.miesiecznik-benefit.pl/wywiad/news/coach-to-przede-wszystkim-partner/?L=0&cHash=8cb2b9c10456639ea25d99639554327e

Różne perspektywy coachingu

Przygotowując sie do napisania mojej pracy magisterskiej i mając przy tym bardzo surową Promotorkę (za co jestem bardzo wdzięczny i dziękuję przy tym Pani Doktor za cierpliwość i wyrozumiałość), przeczytałem naprawdę wiele różnych pozycji, głównie książkowych na temat coachingu, socjologii, filozofii oraz psychologii. Byli to różni autorzy, zarówno polscy jak i zagraniczni. Starałem się wybierać te materiały, które według mnie i nie tylko (przeprowadziłem m.in. sondaż na ten temat wśród aktywnych coachów) byłyby najbardziej wartościowe i wprowadzające jakiegoś „ducha” do coachingu. Im bardziej zagłębiałem się w taką literaturę, tym częściej zaczynałem mieć pewne wątpliwości natury moralnej czy etycznej co do intencji niektórych autorów. Być może wielu z nich, nie miało złych zamiarów, być może był to tylko pijar, który miał zachęcić ludzi to korzystania z usług konkretnych coachów, być może było to wzorowanie sie na aktualnych trendach, które wskazują, że ludzie czytają krzykliwymi tytułami i im bardziej jest taka pozycja awangardowa, „nowoczesna”, wskazująca, że wszystko szybko, łatwo i przyjemnie można osiągnąć, to będzie ona popularna i w większej ilości sprzedawana. Osoba taka, będzie zapraszana na różnego rodzaju konferencje, zjazdy, będzie zatrudniana przez bogate firmy jako „gadżet”, którym wypada się pochwalić w odpowiednim towarzystwie itd. Wierzę jednak, że takie niskie pobudki to wyjątki, a nie reguła, a moje wątpliwości wynikają z troski o jak najbardziej moralny i etyczny stosunek do innych ludzi, w szczególności do tych, którzy szukają dla siebie pomocy przy rozwiązaniu jakiegoś problemu.

We wpisie tym zrobię głównie przegląd literatury do samodzielnego przemyślenia i wyciągnięcia wniosków przez czytelników mojego blogu, dotyczący: uniwersalnych wartości oraz etycznego postępowania przy reklamowaniu usług coachingowych. Cytując poszczególne pozycje chciałbym pokazać jak autorzy potrafią różnie rozumieć coaching.

Sięgając do literatury dotyczącej historii coachingu:

"Coaching to jeden z najszybciej rozwijających się zawodów. Wyłonił się w latach 60. XX wieku ze sportu, w latach 70. i 80. przeszedł do świata biznesu, w kolejnej dekadzie uległ wielkiemu zróżnicowaniu i upowszechnieniu, a obecnie uznaje się go za szanowaną i powszechnie stosowaną metodę rozwoju osobistego" (Passmore 2012: 33).

"Coaching ma wiele postaci i kształtów i dotyczy licznych przejawów ludzkiej działalności. Spotykamy się z trenerami sportowymi, muzycznymi, specjalistami od związków, od głosu, instruktorami pisania i trenerami zarządzania czasem - a to tylko niewielki ułamek wszystkich możliwości" (Starr 2011: 11).

W Polsce, coach jako zawód posiada swój kod - 235920 w Klasyfikacji Zawodów i Specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej.

	Nazwa:	Trener osobisty (coach, mentor, tutor)
	Kod:	235920
	Synteza:	Pomaga klientowi dokonywać zmiany w rozwoju osobistym i zawodowym oraz realizacji wyznaczonych celów; wspiera proces zmiany we wszystkich obszarach życia; odkrywa niewykorzystany potencjał człowieka w sesjach indywidualnych i zbiorowych; wzbudza motywację do działania; wspólnie z klientem znajduje skuteczne rozwiązania.
	Zadania zawodowe:	-nawiązanie kontaktu z potencjalnym klientem, zawarcie umowy na przeprowadzanie sesji coachingowych, uświadamianie klientowi, czym jest coaching, jak będą przebiegać sesje; -zidentyfikowanie obszaru i rodzaju przyczyny zgłoszenia się klienta na sesję coachingową (np. rozwiązywanie problemów rodzinnych, dokonywanie osiągnięć sportowych i zawodowych itp.); -zaproponowanie klientowi ogólnej strategii i struktury pracy w procesie coachingu w zależności od jego celu i obszaru życia: np. tworzenia trwałych związków, przeprowadzanie w życiu ważnych zmian (ślub, rozwód, zmiana pracy), zaplanowanie na nowo kariery w przypadku utraty pracy itp.; -przeprowadzanie indywidualnych sesji, w trakcie których następuje precyzyjne wyznaczanie nowych bądź zmodyfikowanych celów; -stosowanie różnych technik coachingowych np. techniki pięciu pytań, techniki racjonalnej terapii zachowań itp.; -ukierunkowywanie klienta na realizację wyznaczonych celów oraz wspieranie go w identyfikowaniu i eliminowaniu przeszkód, w dostrzeganiu i wykorzystaniu możliwości przy ich realizacji; -odkrywanie przez klienta błędów i niepowodzeń w różnych sferach życia: w wychowaniu dzieci, relacjach małżeńskich, uprawianiu sportu, relacjach międzyludzkich, zespole pracowniczym lub organizacji za pomocą odpowiednio zadawanych pytań i uważnego słuchania; -skłanianie klienta do optymalnego i świadomego wykorzystania swoich umiejętności i zasobów wewnętrznych oraz kreatywnego rozwiązywania istniejących problemów; -wzbudzanie u klienta motywacji i zaangażowania do realizacji wyznaczonych celów oraz wspieranie go w podejmowaniu kluczowych decyzji i w trudnych sytuacjach; -wspólnie z klientem poszukiwanie skutecznych rozwiązań; -prowadzenie szkoleń i warsztatów dla pracowników i menedżerów poświęconych np. skutecznemu kierowaniu zespołem, poprawie komunikacji interpersonalnej, jakości codziennej pracy itp.; -przestrzeganie standardów etycznych; -promowanie i popularyzowanie idei coachingu: publikowanie swoich dokonań, udział w konferencjach, seminariach i wykładach; -stałe doskonalenie umiejętności coachingowych.
	Dodatkowe zadania zawodowe:	-prowadzenie działalności dydaktycznej w uczelniach realizujących problematykę zarządzania zasobami ludzkimi; -prowadzenie badań naukowych nad skutecznymi technikami realizowania coachingu.
Źródło: opracowanie własne na podstawie www.psz.praca.gov.pl.

Różne definicje coachingu:

W literaturze dotyczącej tej tematyki możemy spotkać się z różnymi określeniami pojęcia "coaching". Zależne są one od podejścia poszczególnych autorów oraz ich doświadczeń zawodowych. Nie ma jednej definicji,  którą wszyscy mogli by się posługiwać.

"[...] europejska organizacja, którą reprezentuje EMCC [...], przez wiele lat odrzucała pomysł poszukiwania jednoznacznej definicji coachingu, [...] jako mało efektywny. Przyjęto, iż poszukiwanie jednoznacznej definicji jest mało realistyczne przy tak znacznej liczbie modeli, metod i dróg prowadzących do coachingu na rzecz podejścia kompetencyjnego, w którym zamiast gotowej formuły lub definicji opisuje się umiejętności, zachowania i wartości, jakimi powinien wykazywać się profesjonalny coach" (Bennewicz 2011: 29).

Definicja coachingu, którą przedstawiła Sidor-Rządkowska (2012: 13) zadając pytanie: Czym jest coaching? Powołuje się ona na analogie w trudności określenia tego terminu do św. Augustyna: "Czymże więc jest czas? Jeśli nikt mnie o to nie pyta, wiem. Jeśli pytającemu usiłuję wytłumaczyć, nie wiem" (Kubiak 2009. Św. Augustyn Wyznania. Wydawnictwo Znak, Kraków: 349, księga XI, wers 14). W dalszej części swojego dzieła (2012) Sidor-Rządkowska napisała, że "Jeżeli chodzi o cel procesu coachingowego, to można go najkrócej określić jako rozwój potencjału jednostek i zespołów. [...] Istotą coachingu jest rozmowa, a osią tej rozmowy są wnikliwe, właściwie zadawane pytania. [...] coacha określa się mianem "człowieka który pyta" (2012: 16).

"Coach pracuje z klientami, aby dzięki ukierunkowanemu szkoleniu szybko, znacząco i trwale poprawili swoją efektywność w życiu osobistym i zawodowym. Jedynym celem coacha jest praca nad tym, aby klient rozwijał cały swój potencjał - tak, jak go sam zdefiniuje" (Rogers 2010: 14).

"Pomoc danej osobie we wzmacnianiu i udoskonalaniu działania poprzez refleksję nad tym, jak stosuje konkretną umiejętność i/lub wiedzę" (Thorpe, Clifford 2013: 12).

"Coaching to zorientowanie na proces, interaktywne i poufne doradztwo oraz asysta w zawodowych sytuacjach dotyczących rozwoju, zmian, rozwiązywania problemów lub podejmowania decyzji" (Kreyenberg 2010: 10).

"[...] wspiera cię ktoś, komu zależy na twoim sukcesie w równym stopniu, co tobie; ktoś, kto będzie zadawał ważne pytania, aby zachęcić cię do wykorzystania własnego potencjału i odkrycia rozwiązań, o których nie miałeś pojęcia, że je znasz; ktoś, kto sprawi, że poszerzysz swoje horyzonty i zaczniesz dostrzegać wszystko z różnych perspektyw i punktów widzenia. Na tym właśnie polega coaching [...] jest niezwykle skutecznym sposobem pomagania ludziom w ich rozwoju [...]" (Neale, Spencer-Arnell, Wilson 2010: 49).

Pomimo różnych określeń, autorzy podkreślają, że coaching generalnie ma służyć rozwojowi człowieka - „Wszyscy możemy się rozwijać. Potrafimy się zmieniać tylko wtedy, gdy tego chcemy i jesteśmy na to gotowi. Przekonania innych osób co do naszych możliwości mogą wpływać na nasz sukces. Nasze przekonania co do naszych własnych możliwości są bezpośrednio związane z osiąganym sukcesem" (Thorpe, Clifford 2013: 19). Rozwój dotyczy zarówno osoby coachowanej jak i samego coacha. "Aby pomóc innym w rozwoju, samemu stale trzeba się rozwijać” (Thorpe, Clifford 2013: 19).

Spośród wielu pozycji z literatury, według mnie najbardziej trafnym z punktu widzenia coachingu objaśnieniem rozwoju jest: "Rozwój określa się jako: Nieprzerwany proces wzrostu i uczenia się; dzięki niemu stajemy się kimś więcej, niż jesteśmy obecnie [...] polega na zdobywaniu wiedzy; umiejętności i zachowań albo na modyfikowaniu tych, którymi się dysponuje (tzn. na uczeniu się). Rozwój więc to zmiana" (Thorpe, Clifford 2013: 17). W procesie coachingowym uczy, rozwija i zmienia się nie tylko osoba coachowana, ale również coach.

Tak jak już pisałem we wcześniejszych moich wpisach, coach nie jest najwyższym „guru”, osobą wszystkowiedzącą, nieomylną, nie jest też terapeutą - „Terapia nastawiona na usuwanie zaburzeń myślenia. Uczy rozpoznawania dysfunkcjonalnego sposobu myślenia i jego eliminowania" (Strelau 2005, Psychologia podręcznik akademicki, tom 3: 770) - pouczającym czy moralistą i nie może w takich rolach występować. Nie chodzi o to, aby coach wpajał klientowi swoje poglądy, ideologie czy w jakikolwiek sposób manipulował nim, ale aby w kontaktach z klientem pamiętał o uniwersalnych wartościach, nie był hipokrytą i nie robił niczego co mogło by zaszkodzić klientowi. Zadaniem coacha jest zadawanie pytań pobudzających klienta do refleksji nad sobą, swoimi zasobami i skłaniających do samodzielnego podejmowania działania. Końcową decyzję jednak zawsze powinien podejmować klient na własną odpowiedzialność i w zgodzie ze swoim sumieniem.

Etyka zawodowa - [„zespół zasad i norm określających, jak, z moralnego punktu widzenia, powinni się zachowywać przedstawiciele danego zawodu” (Jedynak S. (red), Mały słownik etyczny, Oficyna Wydawnicza Branta, Bydgoszcz 1994: 67)] - coacha powinna wywodzić się z jego szeroko pojętej moralności, wyznawanych wartości, pozytywnego nastawienia do życia, tradycji społeczno-kulturowych oraz umiejętności komunikowania się z klientem, który przychodzi do niego po pomoc w rozwiązywaniu swoich problemów, ufając, że taką pomoc otrzyma. Coach na pierwszym miejscu powinien myśleć o człowieku, jako o podmiocie będącym na jakimś "życiowym zakręcie", a nie o tym w jaki sposób korzystając z czyjejś słabości przy okazji zarobić jak najwięcej pieniędzy. Żadne kodeksy etyczne, słusznie zresztą wprowadzane jako pewnego rodzaju „hamulec bezpieczeństwa”, przez różne organizacje zrzeszające ludzi zawodowo zajmujących się coachingiem, nie zastąpią moralności, etyki, uczciwości w stosunku do drugiego człowieka oraz wartości własnych coacha.

"Dlaczego etyka w coachingu jest ważna? [...] a) przestrzeganie zasad etycznych stanowi istotę i podstawę dobrego coachingu, oraz b) ludzie profesjonalnie zajmujący się coachingiem muszą utrzymywać najwyższe standardy związane z odpowiedzialnością, aby chronić interesy klienta. [...] Musimy [...] umieścić etykę [...] zarówno ponad szkoleniem, jak i zawodową akredytacją. Dlaczego? Dlatego, że nie jest istotne, jak dobrze ktoś jest wyszkolony lub jakie zajmuje miejsce w rankingu - jeśli nie przestrzega zasad moralnych, może krzywdzić swojego klienta. Jeżeli jednak zachowuje się etycznie i zgodnie z przymiotami swojego ducha, nadrobi tym braki w szkoleniu i/lub uzyskiwaniu certyfikatów, których jeszcze nie ma" (Passmore 2012: 271).

Przykładami myślenia o etyce w coachingu mogą być: "[...] kłamanie na temat swoich doświadczeń coachingowych jest moralnie nie w porządku z uwagi na szkody, jakie wyrządza trenerowi, klientowi oraz całej metodzie, której skutki zależą od szczerych relacji. [...] naruszenie dyskrecji w kontaktach z klientem jest moralnie nie w porządku, gdyż nie możemy uczynić z niej uniwersalnego prawa, pozwalającego każdemu świadomie łamać reguły poufności. [...] czyn lub zasada uznawane są za dobre lub złe zgodnie z intuicją danego człowieka. Owa intuicja określana jest niekiedy "sumieniem". Każdy coach posiadający sumienie wie, że niewłaściwe jest obiecać klientowi coś, czego nie może mu się zapewnić. [...] etyka powinna rozwijać w człowieku pewne cechy charakteru czy też cnoty, aby postępował on moralnie, dlatego, że jest kimś prawym. Słynnym zwolennikiem tego poglądu był Arystoteles, który uważał, że etyka wypływająca z prawości charakteru to sposób na osiągnięcie prawdziwego szczęścia" (Passmore 2012: 274-275).

"Wartości są niczym wewnętrzny kompas - kiedy zwracasz na nie uwagę, wskazują ci kierunek, w którym powinieneś kroczyć przez życie. [...] wartości nie są: wymierne; nie stanowią fizycznych obiektów (pieniądze nie są wartością, jednak wartością jest to, co niosą ze sobą dla konkretnych osób, np. bezpieczeństwo, niezależność, sukces); potrzebami (niezbędnymi elementami życia [...]; etyką (ustalonymi kodami zachowań); moralnością (złem i dobrem); osądami (wynikającymi z naszych przekonań ocenami ludzi, życia i sytuacji); nastawieniami ani przekonaniami, [...]" (Neale 2010: 143).

"Uczciwość, oznacza spójność między tym, co naszym zdaniem jest prawdziwe, słuszne, niesłuszne, dobre i złe, a tym, co faktycznie robimy. [...]. Uczciwość to podział na czerń i biel - zgodnie z bardzo prostą zasadą. [...] Uczciwość wymaga od nas konsekwencji w codziennym postępowaniu. Dla większości z nas działanie zgodne z naszym sumieniem to całe życie nauki. [...] Uczciwość wymaga od nas dotrzymywania słowa. To, co mówimy jako trenerzy, musi być zgodne z tym, co robimy. [...] Prosta spójność między słowami a czynami jest w relacji coachingowej niezwykle ważna" (Starr 2011: 68).

"Wartości są blisko związane z przekonaniami. [...] Przekonania i wartości formułują razem odpowiedź na pytanie "Dlaczego?". [...] Przekonania są strukturami poznawczymi, które łączą wartości z innymi aspektami naszych doświadczeń. Przekonania są w istocie osądami i ocenami na temat nas samych, innych oraz otaczającego nas świata. [...], aby głębsze struktury, takie jak wartości (które są bardziej abstrakcyjne i subiektywne), dotarły do materialnego otoczenia w formie konkretnych zachowań, muszą być połączone z bardziej szczegółowymi procesami poznawczymi oraz umiejętnościami za pomocą przekonań. Przekonania są odpowiedziami na pytania: "Jak konkretnie zdefiniujesz cechę czy właściwość, którą sobie cenisz? Jakie czynniki tworzą tę cechę? Jakie konsekwencje czy rezultaty wynikają z tej wartości? W jaki sposób dokładnie rozpoznajesz, czy dane zachowanie lub doświadczenie odpowiada konkretnej wartości?" [...] Przekonania mają takie samo znaczenie w określaniu sposobu, postępowania ludzi, jak wartości" (Dilts 2006: 149-151).

Nie można mówić o etyce czy moralności coacha, który wykorzystując słabe strony klienta, traktuje go jak przedmiot i próbuje tak nim manipulować aby osiągnąć z tego dla siebie jak najwięcej korzyści, nie bacząc na szkody jakie jednocześnie czyni klientowi który mu zaufał. Człowiek, a tym bardziej coach przede wszystkim, nie może mieć podwójnych standardów moralnych, „(…) być człowiekiem moralnym implikuje przestrzeganie standardów moralnych niezależnie od pory dnia i miejsca gdzie człowiek się znajduje. Kant powiedziałby, że role, które się pełni, same w sobie z moralnego punktu widzenia nie mają znaczenia. Istotne jest uniwersalne prawo moralne, które obowiązuje ponad skłonnościami psychologicznymi, jak i oczekiwaniami wynikającymi z ról czy stanowisk społecznych” (Żylicz 2010: 83).

Istotą prawa moralnego jest imperatyw kategoryczny. Odnosi się on do bezwzględnego nakazu: „Postępuj tylko według takiej maksymy, dzięki której możesz zarazem chcieć, żeby stała się powszechnym prawem” (Kant 1981: 50).

„Nakazom prawdziwie moralnym zobowiązani jesteśmy bezwzględnie się podporządkować niezależnie od naszych potrzeb, skłonności, korzyści czy wreszcie trudnych konsekwencji, jakie mogą nas spotkać z powodu jego wypełnienia. Nie mogę na przykład fałszywie przyrzekać, że oddam pieniądze wiedząc, że tak nie zrobię, nawet gdybym był w wielkiej materialnej potrzebie. Nie można bowiem sformułować ogólnie obowiązującej zasady która pozwalała by kłamać, gdy jest się w trudnej sytuacji. (…) Kant (2004) pisał z mocą wiary w najwyższą wagę moralności: dwie rzeczy napełniają umysł coraz to nowym i wzmacniającym się podziwem i czcią, im częściej się nad nimi zastanawiamy: niebo gwiaździste nade mną i prawo moralne we mnie.” (Żylicz 2010: 84).

Istnieje wiele różnych światopoglądów czy sposobów myślenia o moralności, "[...] przez światopogląd rozumie się najczęściej zespół przekonań i twierdzeń składający się na spójny - przynajmniej w oczach jego wyznawców - i całościowy obraz rzeczywistości oraz związanych z nim ocen i norm. Owe normy i postawy ukierunkowują postępowanie podmiotu względem siebie i otoczenia. W każdym światopoglądzie można wyróżnić trzy warstwy: 1) opisową - zbiór twierdzeń opisujących rzeczywistość społeczną i kulturalną, 2) wartościującą - zespół ocen wywodzących się z określonego systemu wartości, 3) normatywną - zbiór zasad, reguł, dyrektyw, norm, które nakazują określone postępowanie lub go zakazują. Są one konsekwencją posiadanego obrazu świata i uznawanego systemu wartości" (Żylicz 2010: 56).

"Wartości stanowią nieodzowny element coachingu. [...] Jako coach musisz darzyć siebie szacunkiem; w przeciwnym razie możesz nie być w stanie zapewnić, że postępujesz zgodnie z własnymi wartościami. [...] Kiedy znasz swoje wartości, możesz działać w sposób poinformowany, być świadomym tego, co jest dla ciebie dobre i prowadzić sesje według własnych wartości. Powinieneś również zastanowić się nad sytuacjami, w których nie powinieneś prowadzić sesji [...] kiedy odczuwasz, że jest to sprzeczne z twoimi wartościami" (Neale 2010: 152).

 „Psychologiczny sens wartości jest stosowany w odniesieniu do wielu zachowań człowieka, np. pragnień, potrzeb, sympatii, awersji, przyjemności, ocen, upodobania, miłości, norm czy preferencji. Psychologia, koncentruje uwagę na indywidualnym człowieku, wartość łączy głównie z jego wewnętrznym stanem, doświadczeniem czy przeżyciem” (Kowalczyk 2006: 130).

 „Wartością jest taki byt, który przez swoje właściwości obiektywno-jakościowe jest rozpoznawany przez człowieka, a następnie przez niego upragniony i często także finalnie realizowany; wartość odpowiada zawsze potrzebom człowieka jako psychofizycznej osoby. Mówiąc o potrzebach człowieka, mamy na uwadze nie tylko potrzeby biologiczno-życiowe, ale także i przede wszystkim potrzeby psychiczno-duchowe (np. moralne, ideowe, religijne)” (Kowalczyk (1996). Filozofia kultury, KUL: s. 56-57).

"[...] wspiera cię ktoś, komu zależy na twoim sukcesie w równym stopniu, co tobie; ktoś, kto będzie zadawał ważne pytania, aby zachęcić cię do wykorzystania własnego potencjału i odkrycia rozwiązań, o których nie miałeś pojęcia, że je znasz; ktoś, kto sprawi, że poszerzysz swoje horyzonty i zaczniesz dostrzegać wszystko z różnych perspektyw i punktów widzenia. Na tym właśnie polega coaching [...] jest niezwykle skutecznym sposobem pomagania ludziom w ich rozwoju [...]" (Neale, Spencer-Arnell, Wilson 2010: 49).

Coaching to relacja pomiędzy coachem i klientem - "Silna relacja może być budowana na poziomie wspólnych wartości. [...] Jeśli twoją prawdziwą intencją jest budowanie silnego porozumienia, by połączyć się z drugą osobą, odniesiesz sukces. Jednak jeśli twoją intencją jest wejście do świata drugiej osoby w celu, który nie leży w jej najlepszym interesie (takim, jak np. zarabianie na niej pieniędzy, gdy nie oferujesz  równocześnie żadnych wartości w zamian), klient odczuje to na głębszym poziomie i zrazisz go do siebie. [...] Nawet, jeśli zostanie nawiązane porozumienie i motywy te pozostaną w ukryciu, relacji będzie brakowało równowagi, szczerości, uczciwości i prawdziwego połączenia, a to może prowadzić do innych, gorszych rezultatów" (Atkinson, Chois 2010: 27).

Trzcińska, O duchowości inaczej - "[...] wśród coachów, niekoniecznie reprezentujących tradycyjny światopogląd, znajdujemy głosy sprzeciwu wobec możliwości jego duchowego zastosowania. Celem coachingu jest wszak osiąganie sukcesu, poszukiwanie wygranej i mierzony określonymi krokami awans. Tymczasem doświadczanie duchowości często bierze się z poczucia egzystencjalnego dyskomfortu, z poczucia pustki [...]. Duchowość i coaching stają się wówczas obszarami, które mogą się wprawdzie spotkać, jednakże ich wzajemne odniesienia są na tyle rzadkie i niespecyficzne, a nawet sprzeczne, że nie sposób połączyć tych aktywności w całość. W związku z tym dają się wyróżnić dwie zdecydowanie rysujące się grupy - tych, którzy w ogóle nie interesują się tą problematyką i wykorzystują coaching jedynie jako narzędzie użyteczne w usprawnianiu komunikacji i organizacji pracy, oraz tych, dla których problem duchowości stanowi jeden z podstawowych warunków zmiany, chociaż nie zawsze jest tak wprost nazywany” (Trzcińska 2013: 35-36). „Coaching nie może mówić, że ma jedynie słuszną receptę na czyjeś życie, bo jest to język sekt religijnych, coaching jest indywidualistyczny, człowiek indywidualny może zdziałać wiele i dla własnego życia i dla swojej społeczności” ((Trzcińska 2013: 95).

"Coach, by być skutecznym, musi mieć stabilny system wartości. To znaczy - mogą się one zmieniać, ale warto wiedzieć, w jakim kierunku ewoluują. [...] kilka wartości, które, jak się wydaje, dla pracy coachingowej mają szczególne znaczenie i leżą u podłoża metod tego procesu. Założenia coachingu mówią, że: potencjał człowieka nigdy nie jest w pełni wykorzystany, warunkiem ujawnienia się potencjału jest relacja oparta na zaufaniu i szacunku, postawa coacha i umiejętności komunikacji są narzędziami służącymi ujawnianiu się potencjału człowieka. [...] człowiek nieustająco dąży do rozwoju. On sam wie lub odkrywa, na czym jego rozwój polega. [...] wciąż, mimo upływu lat, może widzieć dla siebie nowe szczyty do zdobycia, jest niesłychanie krzepiący. [...] człowiek ten wie, czuje, że ów cel uruchamia jego siły, energię, twórczość. Mając doświadczenie sukcesu, o którym marzył, wierzy, że następne też są możliwe, a jego potencjał okazuje się niezmierzony i realny. Do relacji coach - klient ten fakt wnosi istotny element: wartość, jaką jest bezapelacyjna wiara coacha w sukces klienta. Ludzie często właśnie dlatego dokonują takich przełomów w swoim życiu, że wreszcie ktoś - właśnie coach - uwierzył w ich potencjał i mogli poczuć oparcie w swoich dążeniach. [...] Z wiarą tą wiąże się zaufanie i szacunek. Zaufanie coacha do klienta oznacza, że ma on przekonanie, iż klient najlepiej wie, co robi i dlaczego robi to właśnie tak. A szacunek oznacza zarówno zgodę, jak też uznanie dla wartości oraz sposobów działania klienta. [...] od coacha oczekuje się, by swoim sposobem komunikowania się wyzwalał w kliencie potencjał. [...] wartością, która sprzyja odwadze w sięganiu przez klienta po sukces, jest otwartość. [...] Jest ona niezbędna, gdyż klient zdecydowany na zmianę, by osiągnąć sukces, na pewno będzie musiał "przekroczyć siebie", wyjść poza stosowane dotąd działania" (Sidor-Rządkowska 2009: 109-111).

Pięć głównych zasad moralnych, którymi coach powinien się kierować w swojej pracy.

(1) "Zasada nadrzędności dobra klienta [...] Wszystkie znane sobie techniki, narzędzia i procedury Coach stosuje z rozmysłem i ostrożnością, dbałością o dobro Klienta i z poszanowaniem jego godności. [...] najważniejsze jest dobro klienta";

(2) "Szacunek dla autonomii klienta [...] człowiek może czynić z własnym życiem to, co chce, ale pod warunkiem, że nie wchodzi to w kolizję z zachowaniami czy dążeniami innych ludzi. Poszanowanie autonomii klienta zawiera (...) jego prawo do własnych, niezależnych decyzji, własnych błędów, własnego systemu wartości itp. [...] współodpowiedzialność klienta za przebieg całej relacji";

(3) "Dotrzymywanie zobowiązań [...] oznacza, że realizowana ma być usługa coachingowa, a nie działania o innym charakterze";

(4) "Prawdomówność i uczciwość [...] Prawdomówność stanowi wyraz szacunku należnego innym ludziom. [...] Praca coacha opiera się na dostarczaniu klientowi rzetelnych informacji zwrotnych. [...] Uczciwość [...]. Za Małym słownikiem etycznym (1994, s. 234), jest to zachowanie uznanych norm moralnych, rzetelność w ich spełnianiu, prawość";

(5) "Obowiązek zachowania tajemnicy; Podstawą relacji coach-klient jest zaufanie; [...]. Na straży zaufania stoi obowiązek zachowania przez coacha tajemnicy zawodowej. Klient pracujący nad osiągnięciem swojego celu powierza coachowi wiele problemów, często bardzo osobistych. Musi mieć pewność, że coach zachowa je wyłącznie do swojej wiadomości. [...] tajemnica zawodowa obejmuje to wszystko, o czym coach dowiedział się w związku z pełnieniem swojej funkcji" (Sidor-Rządkowska 2012: 53-64).

"Wartością dla człowieka jest i staje się to, do czego człowiek zmierza zgodnie ze swoją ludzką, ciągle aktualizującą się pierwotną naturą. Co jest dla niego warte i cenne, co poznaje jako obiektywnie ważne i znaczące, do czego człowiek jako podmiot osobowy odnosi się, co poznawczo odkrywa, emocjonalnie i uczuciowo przeżywa. Co uważa za godne własnego życia, co daje mu satysfakcję i czyni jego egzystencję pełną sensu i znaczenia. Co człowieka rozwija i stanowi o jego zdrowiu bio-psycho-duchowym. Co tworzy jego indywidualne i społeczne "być i stawać sie". Jest tym, bez czego życie traci sens i znaczenie" (Popielski 2008: 12).

"[...] przykładem cechy osobowości, którą tradycyjnie traktowaną jako niekorzystną [...], jest tzw. materializm, czyli nastawienie na zdobywanie dóbr i pieniędzy. [...] wzrost materialnego dobrobytu nie poprawia znacząco odczuwanej jakości życia [...]. Zaabsorbowanie ludzi zdobywaniem i wydawaniem pieniędzy traktowano więc jako jedną z nieprawidłowych form funkcjonowania" (Trzebińska 2008: 208).

"W wymiarze społecznym anomia - obiektywny brak jasności, jakie wartości kierunkowe i jakie normy w życiu obowiązują (i jakie w związku z tym działanie ma sens) - prowadzi do poczucia chaosu i do chaosu jako takiego. Nie tylko powstaje wrażenie, że społeczeństwo nie ma stałych norm i dryfuje, lecz dla jego sprawnego funkcjonowania potrzebne są normy nowe. Powstałe ad hoc, ze względu na własny interes aktora społecznego i społecznie nieuzasadnione prowadzą do widocznego w zachowaniach ludzi normatywnego luzu, który - wcześniej czy później - odbiera poczucie bezpieczeństwa społecznych interakcji. Rodzi to nieufność i cynizm, a te owocują korozją społecznych więzi i osłabieniem społecznej kooperacji. System społeczny z powodu paraliżu swojego krwioobiegu popada w atrofię: ludzie nie ufają sobie nawzajem, nie ufają społecznym normom i instytucjom, wycofują się z szerszych społecznych interakcji i przedsięwzięć lub zachowują się cynicznie" (Adamowski, Styka 2009: 74).

"Cynizm - wykorzystywanie innych ludzi dla własnych celów, oraz przekonanie o dysfunkcyjnych konsekwencjach prospołecznej dobroci, do sukcesu dochodzi się bezwzględnością wobec innych, cel uświęca środki, pozbawieni skrupułów manipulanci, przeciwieństwo dobroci, syndromu wartości" (Boski 2010: 307.

Termin coaching jako bardzo obecnie modne i nośne pojęcie, używany jest w różnych kontekstach i wszelkiego rodzaju możliwych odmianach. Często spotkać można szczególnie w massmediach reklamowane zajęcia, które nazywane coachingiem, niewiele mogą mieć z nim wspólnego. Uprawiane są niekiedy, przez osoby przypadkowe i zupełnie do tego nieprzygotowane.

Zajęcia coachingowe określane są bardzo górnolotnie, sugerujące, że po takich odpowiednio opłacanych sesjach, u klienta nastąpią natychmiast poszukiwane zmiany. Dla zobrazowania klimatu w jakim bywa przedstawiany coaching głównie w mediach społecznościowych, wybrałem kilka takich charakterystycznych haseł: "Wszechświat mrugnie do ciebie okiem", "Zobacz siebie w oczach konia", "Zanurz się w coachingu", "4 nogi sukcesu", "Minister mowy zaprasza na spotkanie", "Czy wiesz, że jesteś magnesem?", "Zostań człowiekiem sukcesu", "Kochaj swoje błędy", "tchnij życie w swoje życie", "Aby marzenia mogły się spełniać, zacznij marzyć", "horse coaching", "smakuj rozwój", "Podróż bohatera w biznesie", "Uwolnij ptaka", "Kurs trenera śmiechu", "Szansa na milion z Piotrem ...", "Odkryj swoją wyjątkowość i świetnie zarabiaj", " Doświadcz coachingu i okryj w sobie geniusza".  

Nie kwestionując w żadnym wypadku, uczciwości autorów różnych haseł dotyczących coachingu, przedstawiam również różne, niekiedy bardzo ciekawe podejścia do coachingu, znalezione w pozycjach zwartych. Autorzy nie ustrzegają się w nich mówienia o procesie coachingu, który jest bardzo złożonym, a nie jednorazową pomocą po której klient pomknie "z szybkością rakiety", słowami sugerującymi, że jest to coś wyjątkowego, przyjemnego, łatwego i co ważne dla potencjalnego klienta szybkiego. Mam wrażenie, że w niektórych hasłach jest przerost formy nad treścią. Przedstawiam kilka czasami przeciwstawnych przykładów które podczas studiowania literatury z tego zakresu swoją oryginalnością zwróciły moją uwagę.

"Osoby pracujące pod przewodnictwem dobrego coacha inwestują w siebie i pędzą do celu z szybkością rakiety" (Blanchard, Homan, Coaching poznaj tajniki sukcesu, Helion 2007: 19), versus - "Coaching to nie wyścigi ani zapasy" (Kowalska, Skuteczny coaching, Helion 2011: 52),

"Coach w gruncie rzeczy to taki facet, który siedzi na drzewie i zrzuca jabłka" (Bennewicz, Coaching czyli restauracja osobowości, G+J Gruner + Jahr Polska 2008: 22),

"Dzięki coachingowi zorientowanemu na rozwiązanie odkrywasz możliwości otwarcia bramy blokującej powódź umotywowanego umysłu. [...] Jeśli będziesz ćwiczył intensywnie przez trzy tygodnie, możesz stać się mistrzem otwartych pytań" (Atkinson, Chois, Coaching krok po kroku, New Dawn 2010: 70),

"Życie staje się w chwilach. Właśnie masz przed sobą taką chwilę, taką okazję. [...] W zasadzie warunek jest jeden - trzeba przeczytać tę książkę. [...] Zatem jeśli chcesz skorzystać z tej książki, przygotuj się na jazdę na rollercoasterze, na diabelskim młynie, który skutecznie wprowadza cię w stan komfortu, przygotuj się na skok na bungee, na pierwsze nurkowanie w morzu na rafie koralowej, na skok ze spadochronem. Oczywiście wszystko to dla twojego ciała będzie w dalszym ciągu odbywać się w strefie komfortu. Na kanapie, w łóżku, pod kocem, na fotelu z herbatą pod ręką lub kawą, przy kieliszku wina lub miętusami z kieszeni" (Bennewicz, Coaching czyli przebudzacz neuronów, G+J Gruner + Jahr Polska 2009: 11-15).

"W trakcie lektury wyruszycie w bardzo ważną, ale i pełną prowokacji podróż. [...] Jeśli zaangażujecie się w pełni, z całą pewnością uda się wam: [...] Obudzić wewnętrznego geniusza i uznać własną wielkość i potencjał. [...] bardzo się cieszę, że postanowiliście zainwestować w tę książkę [...] To bez wątpienia najlepsza możliwa inwestycja, i czeka was niesamowita podróż" (Atkinson, Chois, Wewnętrzna dynamika coachingu, New Dawn 2009: 13). W dalszych wersach tej książki autorki powołują się autorytet Miltona Ericksona, założyciela Erickson College International, sieci do której należą profesjonalni coachowie z całego świata. Erickson został nazwany "niezwykłym czarodziejem", co mogłoby sugerować, że coaching to swego rodzaju magia. Na okładce zaś umieszczona jest recenzja Thoma Hartmanna "Marilyn Atkinson to najlepszy trener coachów na świecie. Kupujcie tę książkę [...]" - co to znaczy: najlepszy?, w jakich badaniach to jest udowodnione?, można by zadać jeszcze mnóstwo innych pytań na ten temat.

Podsumowując - z przedstawionych cytatów widać, że coaching jako nowa dyscyplina zaczyna sie dopiero „rozpychać łokciami” i od podstaw kształtować. Na razie jest burzliwa dyskusja głównie w gronie osób zainteresowanych tym tematem. Coachowie zaczynają być skupiani w różnego typu organizacjach, gdzie tworzone są standardy kwalifikacji, kodeksy etyczne, zasady postępowania, narzędzia coachingowe itp., jednym słowem dziedzina ta zaczyna wychodzić „z lasu” i stawać się coraz bardziej profesjonalną. Będę gorąco kibicował, aby coachowie z powołania stawali na wysokości zadania, szczególnie jeżeli chodzi o etykę zawodową, a ludzie przypadkowi byli eliminowani z tego zawodu.

Bibliografia

Adamowski J., Styka J. (red) (2009). Tradycja: wartości i przemiany. Lublin: Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej.

Atkinson M., Chois R.T. (2010), Sztuka i nauka coachingu, krok po kroku, Warszawa: Wydawnictwo New Dawn.

Atkinson M.,, Chois R.T. (2009), Wewnętrzna dynamika coachingu, Warszawa: Wydawnictwo New Dawn.

Bennewicz M. (2011). Coaching i mentoring w praktyce, Warszawa: Gruner + Jahr Polska Sp. z o.o. & Co. Spółka Komandytowa.

Bennewicz M. (2008). Coaching czyli restauracja osobowości, Warszawa: G+J Gruner + Jahr Polska.

Bennewicz M. (2009). Coaching czyli przebudzacz neuronów, Warszawa: G+J Gruner + Jahr Polska.

Blanchard S., Homan M. (2007). Coaching poznaj tajniki sukcesu, Gliwice: Wydawnictwo Helion.

Boski P. (2010). Kulturowe ramy zachowań społecznych, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.

Dilts R. (2006). Od przewodnika do inspiratora, coaching przez duże "C", Warszawa: Wydawnictwo PINLP.

Kowalczyk S. (2006). Człowiek w poszukiwaniu wartości. Elementy aksjologii personalistycznej, Lublin: Wydawnictwo KUL.

Kowalczyk S. (1996). Filozofia kultury, Lublin: Wydawnictwo KUL.

Kowalska K.H. (2011). Skuteczny coaching, Gliwice: Wydawnictwo Helion.

Kreyenberg J. (2010). Coaching, czyli wspieranie rozwoju pracowników, Warszawa: Wydawnictwo BC Edukacja.

Neale S., Spencer-Arnell L., Wilson L. (2010). Coaching inteligencji emocjonalnej, Warszawa: Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o.

Passmore J. (red) (2012). Coaching doskonały, przewodnik profesjonalny, Warszawa: Muza SA.

Popielski K. (2008). Psychologia egzystencji; Wartości w życiu, Lublin: Wydawnictwo KUL.

Rogers J. (2010). Coaching podstawy, umiejętności, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.

Strelau J. (2005). Psychologia, podręcznik akademicki, t. 3, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.

Sidor-Rządkowska M. (2012). Profesjonalny Coaching. Zasady i dylematy etyczne w pracy coacha, Warszawa: Oficyna Wydawnicza a Wolters Kluwer business.

Sidor-Rządkowska M. (2009). Coaching, teoria, praktyka, studia przypadków, Kraków: Oficyna a Wolters Kluwer business.

Starr J. (2011). Podręcznik coachingu, Warszawa: Oficyna Wydawnicza a Wolters Kluwer business.

Trzcińska I. (2013). O duchowości inaczej, coaching w perspektywie przemian kultury współczesnej, Kraków: Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Trzebińska E. (2008). Psychologia pozytywna, Warszawa: Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne Spółka z o.o.

Thorpe S., Clifford J. (2013). Podręcznik coachingu, Poznań: Dom Wydawniczy Rebis.

Żylicz P.O. (2010). Psychologia moralności, Warszawa: Wydawnictwo SWPS "Academica".

Kod QR do tego wpisu

 

 

 

 

 

 

Ten link przenosi na górę strony