Nie ma idealnego testu, każdy jest obarczony większym lub mniejszym prawdopodobieństwem błędu. Szczególnie dotyczy to testów ogólnie dostępnych, jak chociażby tych, które ja udostępniam. Nazwa testu jest jedynie wyrazem wiary jego autora w to, że test może mierzyć to, o co intencjonalnie danemu autorowi chodziło. Interpretacje testów ogólnodostępnych należy traktować bardziej za dodatkową pomoc w poznaniu siebie, niż za wyrocznię czy „prawdy objawione”.
Testami, które mają mniejsze prawdopodobieństwo popełnienia błędu są testy typowo psychologiczne, które dostępne są tylko i wyłącznie wykształconym psychologom. Testy psychologiczne są zawsze stosowane w określonym celu, najczęściej jest to chęć przewidywania zachowania klienta w określonych przypadkach. Najważniejszym elementem testów psychologicznych jest jego trafność określana jako: „zintegrowany proces oceny stopnia, w jakim dowody empiryczne i rozważania natury teoretycznej potwierdzają adekwatność i poprawność interpretacji oraz programów działania wyprowadzonych na podstawie wyników testowych czy innych narzędzi pomiaru” (Messick, 1989, s. 13). Należy jednak zawsze pamiętać, że nawet najbardziej staranne opracowanie psychometryczne testu nie zastąpi odpowiedniej refleksji psychologicznej. Psycholog posługujący się profesjonalnymi psychologicznymi testami ma etyczny i zawodowy obowiązek korzystania z testów o najwyższej trafności i właśnie trafność testu powinna być najważniejszym parametrem technicznym testu branego pod uwagę przy jego stosowaniu.
Wynik otrzymany w teście psychologicznym nie ma żadnego znaczenia tak długo, jak długo nie można go odnieść do precyzyjnego i jednolitego układu odniesienia. Istotą testów psychologicznych jest bowiem to, że podstawą interpretacji wyników testowych jest zawsze jakiś układ odniesienia. Najczęściej ten układ ma charakter statystyczny. Oznacza to, że wynik surowy (otrzymany w wyniku badania testem) danej osoby odnosi się do rozkładu wyników otrzymanego w próbie standaryzacyjnej; pozwala to stwierdzić, w którym miejscu tego rozkładu mieści się osoba badana. Podstawą formułowania wniosków o właściwościach psychologicznych osób badanych jest zawsze ocena tego, jak ta osoba wypada na tle innych osób (grupy odniesienia).
Nieumiejętne posługiwanie się testami psychologicznymi może przynieść więcej szkody niż pożytku. Pomiar psychologiczny nie jest pomiarem jednoznacznym. Interpretacja wyników testowych wymaga nie tylko odpowiedniego przygotowania merytorycznego (wiedzy psychologicznej), ale również znajomości podstaw pomiaru testowego. Nie wystarczy bowiem nawet najlepsza znajomość procedury stosowania danej metody, jeżeli nie znana jest teoria psychologiczna (zakreślająca ramy interpretacyjne tego wyniku) leżące u podstaw jego konstrukcji oraz teoria psychometryczna (decydująca o sposobie ilościowej interpretacji wyniku). Tylko fachowo przygotowana osoba (psycholog lub inny specjalista posiadający niezbędne kompetencje) zatem może stosować ten rodzaj narzędzi diagnostycznych.
Etycznym obowiązkiem każdego specjalisty jest ochrona praw i interesów osób, które się do niego zgłaszają. Świadomość konsekwencji społecznych wynikających ze stosowania testów psychologicznych jest jednym z elementów naszej postawy etycznej. W sytuacji rosnącego zapotrzebowania na usługi psychologiczne oraz coraz szerzej wykorzystywanego instrumentarium testowego wiedza o specyfice pomiaru psychologicznego jest jednym z warunków etycznego diagnozowania.
Alternatywą jest poradnictwo zawodowe, które nie tylko w Polsce, ale i w innych krajach, jest oparte na założeniu, iż planowanie i rozwój kariery zawodowej jest procesem długotrwałym. Powinien się on bowiem zaczynać we wczesnym dzieciństwie i trwać przez całe życie. Proces ten jest złożony, wymaga rozwagi w podejmowaniu decyzji oraz odpowiednich informacji niezbędnych do dokonania właściwych wyborów. Wymaga zatem wsparcia odpowiednio przygotowanych specjalistów, czyli doradców zawodowych.
Zadaniem doradcy zawodowego jest więc towarzyszenie swojemu klientowi w kluczowych momentach tego procesu oraz pomaganie mu w zdobywaniu istotnych informacji zarówno o sobie samym, jak i o możliwościach edukacyjnych oraz o sytuacji (i prognozach) na rynku pracy.
Doradcą zawodowym, nie psychologiem, może być osoba z wyższym wykształceniem kierunkowym lub osoba, która ukończyła studia podyplomowe w zakresie poradnictwa lub doradztwa zawodowego. Oznacza to, że w tej grupie zawodowej znajdą się specjaliści z różnorodnym zawodowym i edukacyjnym doświadczeniem. Doradcą może być absolwent doradztwa zawodowego, pedagogiki, socjologii, psychologii lub jakiegokolwiek innego kierunku studiów, który ukończył także studia podyplomowe z doradztwa zawodowego.
Wskaźnik zatrudnienia osób pokolenia X i starszych utrzymuje się w granicach 50%, co jest jednym z gorszych w Europie. Ze względu na mały przyrost naturalny, należy podejmować wszelkie możliwe działania, aby uaktywnić olbrzymi potencjał tkwiący w tak olbrzymiej grupie osób, w większości bardzo doświadczonej, zarówno zawodowo jak i życiowo, lojalnej i mającej większe możliwości pracy w różnych porach dnia, poza miejscem zamieszkania, nie mających problemów z wychowaniem małych dzieci i mających zazwyczaj stabilną sytuację rodzinną.
Pomimo wielu różnych programów szkoleń wspierających osoby z tzw. pokolenia X funkcjonujące na rynku pracy, nadal nastawione są one bardzo ogólnie do tej grupy ludzi. Generalnie są one takie same dla osób bardzo młodych, dopiero wchodzących na rynek pracy jak i dla osób w wieku powyżej 50 lat. Nie uwzględnia się naturalnych różnic charakteryzujących osoby w różnym wieku. Osoby starsze wymagają specyficznego indywidualnego podejścia, ze względu na słabszą percepcję, motywację, wcześniejsze doświadczenia zawodowe, nie zawsze mile wspominane oraz bariery natury psychologicznej. Oprócz tego opieka nad osobami, które „zaliczyły” szkolenie zazwyczaj kończy się z chwilą podpisania końcowych dokumentów i wydania odpowiedniego „certyfikatu czy zaświadczenia”. Brak jest dalszego zainteresowania taką osobą, czy szkolenia przyniosły jakiś efekt?, czy takie osoby znalazły lub utrzymują się na rynku pracy?, czy być może potrzebne są dalsze szkolenia?, itp.
Projekt, o którym chciałem napisać skierowany jest głównie do doradców zawodowych oraz coachów, którym wskazuje metody coachingowe pomocy osobom najbardziej zagrożonym utratą pracy. Jak budować strategię zdobycia i utrzymania zatrudnienia, jak wypracować plany zawodowe, określić profil zawodowo-osobowościowy, indywidualne aspiracje i oczekiwania, poziom dążeń i motywacji oraz przyczyn niepowodzenia w poszukiwaniu zatrudnienia. W projekcie pokazano zagadnienia i praktyczne wskazówki dotyczące m.in. zasad organizacji procesu coachingu na etapie poszukiwania zatrudnienia, zasad wspierania w celu utrzymania pracy, zasad prowadzenia rozmów, narzędzi pracy coacha i zadań do realizacji między sesjami. Projekt kładzie nacisk na „pracę u podstaw” obliczoną na długotrwałą pomoc, na jakość takiej pomocy a nie na ilość. Nie ma w nim haseł typu: „jesteś królem”, „nie ma takiej rzeczy, której nie możesz osiągnąć”, „cały świat stoi przed Tobą otworem”, „wszystko przychodzi błyskawicznie, jest łatwe i przyjemne, wystarczy jak skorzystasz z moich płatnych sesji” itp. banałów o których pisałem na moim blogu wcześniej. Bazuje on na doświadczeniach włoskich, proponuje nowe, ulepszone i usystematyzowane rozwiązania dla osób w średnim wieku, zagrożonych na rynku pracy.
Z projektu tego wybrałem do upowszechnienia końcową diagnozę, która może pomóc osobom poszukującym pracy. Na stronach Google „kwestionariusze” zamieszczam cztery testy NIE PSYCHOLOGICZNE tylko z zakresu doradztwa zawodowego lub stosowanych również w coachingu, które można będzie wypełnić, a ja postaram się w miarę dostępnego czasu je zgodnie z moją najlepszą wiedzą zinterpretować, aby pomóc osobom mającym problemy w zatrudnieniu. Oczywiście wszystko to będę robił zgodnie z najwyższymi zasadami etycznymi, BEZPŁATNIE oraz tak szybko jak to będzie możliwe w ramach mojej filozofii nastawionej na bezinteresowną pomoc ludziom zgodnie z zasadą: „… darmo dostaliście, darmo dawajcie!” (Mt 10, 8). Testy są anonimowe, a osoby które będą chciały otrzymać moje interpretacje swoich testów, powinny zostawić na końcu ankiety swój działający adres mailowy, który NIGDY nie będzie wykorzystany do żadnego innego celu, jak tylko na wyraźne życzenie respondenta, do przesłania mojego opracowania. I co bardzo ważne - bardzo proszę o powiadomienie mnie mailowo coachingszkolenia24@gmail.com że test (który) został wypełniony i chcą Państwo, aby go opracować.
Test o osobowości zawodowej (osobowość to wewnętrzny system regulacji pozwalający na adaptację i wewnętrzną integrację myśli, uczuć i zachowania w określonym środowisku w wymiarze czasowym (poczucie stabilności). Jest to zespół względnie trwałych cech lub dyspozycji psychicznych jednostki, różniących ją od innych jednostek. Osobowość jest także definiowana jako charakterystyczny, względnie stały sposób reagowania jednostki na środowisko społeczno-przyrodnicze, a także sposób wchodzenia z nim w interakcje) znajduje się pod linkiem:
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLScpLkeJpeJSQv7qSyJKwyKwREU2dUPWJDhENKnHpnBPTrei-g/viewform
Test o motywacji zawodowej (motywacja to energia popychająca do działania. Bez niej człowiek posiadający nawet bardzo duży potencjał nie byłby w stanie wykorzystać go w działaniu. Energię tę można podtrzymywać i rozbudzać. Składa się z dążeń, potrzeb i nagród.) znajduje się pod linkiem:
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfzZLoA98wGaeIYLDfX-6oheIZ8bbTWjdMa9tyKrAGcPiXSyQ/viewform
Test zainteresowań zawodowych (zainteresowania zawodowe definiowane jest jako zjawisko psychiczne, które: „wyraża się stosunkowo stałym i częstym zorientowaniem uwagi (mimowolnej i świadomej) jednostki na określone kategorie obiektów, czynności, stanów lub sytuacji”.
Źródło: Gąsiorowska A., Bajcar B. (2006), Testy w poradnictwie zawodowym, Warszawa: MPiPS.) znajduje się pod linkiem:
Test o predyspozycjach zawodowych (każdy człowiek charakteryzuje się innymi zdolnościami i umiejętnościami. Wrodzone talenty przydają się również w pracy. Są one określane mianem predyspozycji zawodowych, czyli skłonności do wykonywania określonego zawodu. Nie powinno się walczyć z dominującymi cechami charakteru – skoro urodziliśmy się z umysłem analitycznym, trzeba tę umiejętność wykorzystać na swoją korzyść. Z tego powodu pracodawcy powinni wstępnie weryfikować predyspozycje zawodowe pracowników – dzięki temu możliwy stanie się dobór idealnego pracownika na dane stanowisko pracy.
Predyspozycje zawodowe pracowników według Hollanda
Twórcą koncepcji predyspozycji zawodowych był amerykański psycholog John Lewis Holland. Badacz uważał, że predyspozycje/preferencje zawodowe danej osoby powstają pod wpływem adaptacji do wymagań środowiska, procesu internalizacji wartości oraz doświadczeń życiowych. Mówiąc prościej, predyspozycje są pochodną wrodzonych cech osobowości (Wg Myers-Briggs, MBTI® Manual: A Guide to the Development and Use of the Myers-Briggs Type Indicator®: ekstrawersja, introwersja, poznanie, intuicja, myślenie, odczuwanie, osądzanie, obserwacja) oraz przebiegu życia.) znajduje się pod linkiem:
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSejsb1llP3usRM2Fj2u17dw6lYytIkzAEzEdPs-UBRiUWEzJQ/viewform
Zapraszam do skorzystania z podanych testów
Bibliografia
Brzezińska A.I. (2005), Psychologiczne portrety człowieka, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
Cakrt (1996), Kto jest kim. Typy osobowości dla menadżerów. Gliwice: Wydawnictwo Helion.
Hall C.S., Lindzey G., Campbell J.B. (2004), Teorie osobowości, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Kapitał Ludzki – Narodowa Strategia Spójności. Człowiek – najlepsza inwestycja: projekt współfinansowanego przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, http://www.kapitalludzki.gov.pl/
Maslow A.H. (2009), Motywacja i osobowość, Warszawa: Wydawnictwo PWN.
Pervin L.A. (2002), Psychologia osobowości, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
Reykowski J. (1977), Zagadnienia z psychologii motywacji, Warszawa: Wydawnictwa Szkolne i Pedagogiczne.
Schultz D.P., Schultz S.E. (2011), Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Strelau J. (red.) (2000-2004-2005), Psychologia, t. 1-3, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
Trempała J. (red.) (2011), Psychologia rozwoju człowieka, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN S.A.
Whitmore J. (2011), Coaching – trening efektywności, Warszawa: Wydawnictwo Burda Książki.
Kod QR do tego wpisu
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz